東京に本社を置くサイボウズ株式会社は、いち早くワークライフバランスに着目して、働き方改革を行ってきた企業です。
 

「ダイバーシティ経営企業１００選」や、「働きがいのある会社」ランキングに選出され、働き方の柔軟性について評価されました。
 

働き方改革関連法が順次施行されていることで、サイボウズの取り組みは注目されています。
 

そこで、サイボウズが取り組んでいる新しい人事制度の導入と、子育て支援に着目した取り組みについて解説します。
 

サイボウズが改革に取り組んだ歴史

サイボウズが新たな人事制度を導入し、様々な制度を設けたのには理由があります。
 

その理由と、改革に取り組んだ歴史をご紹介します。
 

離職率28％の時代があった

サイボウズにも、離職率28％という時代がありました。
 

そこで、2005年に「組織や評価制度の見直し」「ライフワークバランスを配慮した制度」「社内コミュニケーションの活性化」の3つに重点を置き、働き方の改革を実施。
 

「社員が100人いたら100通りのやり方があってもよい」という考えのもと、多様な働き方ができる会社を創りあげたのです。
 

その結果、離職率は4～5％にまで減少し、社員の採用や教育にかかるコストを大幅に削減することに成功しました。
 

他とは違う育児・介護休暇制度

育児休暇や介護休暇はどの企業にもありますが、サイボウズは独自の制度を確立し、2006年より実施しています。
 

産前休暇は、妊娠が判明した時点から取得可能にしました。
 

また育児休暇に関しては、子どもが小学校入学するまでの最長6年間も取得可能としたのです。
 

そして、育児・介護短時間勤務制度も導入し、働きやすい環境を創りあげました。
 

サイボウズが実施している「働き方宣言制度」とは

「働き方宣言制度」とは、2007年から実施していた、ライフステージの変化に合わせた働き方を選択できる「選択型人事制度」を見直し、2018年4月から新たに設けた人事制度のことです。
 

大きくは3種類、そして仕事を行う時間や場所を選択すると最大9種類の中から選ぶことが可能になりました。
 

また育児や介護以外の理由でも、個々に応じた働き方を可能にしたのです。
 

社員の「働き方宣言」は、社内で活用されているソフトウェア内のプロフィール欄で確認できるため、それを元にチーム内でどう働くかを検討します。
 

そして、「働き方宣言」は毎月見直すことも可能。
 

とても柔軟性に富んでいるのです。
 

それでは、柱となる3種類について紹介します。
 

ライフ重視型

定時までの勤務とし、残業は行わないというもの。
 

また、時短勤務にすることも可能になります。
 

こちらは、プライベートを重視したい社員が選択します。
 

働き方宣言の例として子育て世代の社員は、「月～金9:15～16:30　ミーティングは9:00からでも可能」や、「月～水は出勤、木は休み、金は在宅勤務」と登録しています。
 

その日の状況に応じて、在宅勤務に変更する可能性がある旨を登録している社員も。
 

子どもの病気など突発的な状況にも柔軟に対応し、働く場所が変わってもチームの一員として動けるよう、社員自らが自身の働き方を考えているのです。
 

ワークライフバランス型

月間残業時間を40時間程度としました。
 

そのため、仕事とプライベートを両立できるようにしています。
 

基本の勤務時間は9:00～18:00としていますが、プライベートでの予定がある日は8:00～17:00に変更する、と宣言をしている社員もいます。
 

残業時間については、「1時間程度の残業は可能」などコメントを入れておき、柔軟に対応するのです。
 

他にも、複業が認められているため、「週3日の出勤」と宣言している社員もいます。
 

ワーク重視型

こちらは裁量労働制です。
 

月間40時間の、みなし残業をつけているものになります。
 

フルタイムで開発や企画でバリバリ働きたい、という社員が宣言しています。
 

しかし、フルタイムで働きたい職員の中でも宣言内容は異なります。
 

7:00出社の社員もいれば、10:00出社の社員もいる。
 

そして出張は避けたい、という社員もいて、それらを可能にしているのです。
 

これだけではない。ライフステージに合わせた様々な制度

サイボウズでは他にもユニークな制度があります。
 

その中から、子育て支援に関する制度を3つ、ご紹介します。
 

ウルトラワーク

働き方宣言制度で契約した内容とは異なる働き方を、単発で行うことができる制度がウルトラワークです。
 

「子どもが熱を出したので学校を休む」というときは、「今日だけ在宅勤務にする」という働き方が可能になります。
 

月間の労働時間をトータルし、そのうち10％までを上限として利用できる制度。
 

仕事を行うチームと個人、両方の生産性を向上させることを目的としています。
 

子連れ出勤制度

子連れ出勤制度とは、「子どもの預け先がない」などの緊急時対応として採用されている制度です。
 

チームの生産性を低下させないことを基本とし、個人の問題解決に繋がるようにと開始されました。
 

パパ・クォータ制

男性も育児休暇を取得することは可能ですが、有名人男性が「育児休暇を取る」と言えば、ニュースになるほど。
 

日本では、男性が育児休暇を取得することは難しい風潮にあります。
 

そんな現状に異を唱えたのが、サイボウズです。
 

男性も育児休暇を取得しないと、年間の休暇を短縮するというのです。
 

ここまでしなければ、日本の男性は育児休暇が取得できないという現状を再認識するきっかけになりました。
 

そして、サイボウズ社長の青野慶久氏自らも育児休暇を取得したのです。
 

3児の父である青野氏は、長子のお迎えを時短制度を利用して行いました。
 

社長自らが育児休暇を取得することで、社員が抱える「男性の育児休暇取得」に対するハードルを下げたのです。
 

それでも男性社員の育児休暇取得率は低いため、課題であるとしています。
 

4年8か月の育休を取得した社員の事例

育休1年で復帰しようと考えていた女性社員が、4年間の育休を取得した事例をご紹介します。
 

子どもを預けようと思っていた保育園の環境が良いように思えなかったことから、1年での復帰を見送ります。
 

仕事から離れることに対する不安もあり涙することもありましたが、乳飲み子を預けてまで仕事をするべきかと考えて育休の延長を決断。
 

その後、子どもの成長とともに一緒に出掛ける時間も増え、社内のグループウェアで育休中の社員とコミュニケーションが取れるようになります。
 

「4年間仕事はしなかったけれど、関われなかっただろう人たちと関われたことは、今の働き方や生き方に影響している」と話します。
 

ブランクを経ても働きやすい環境づくり

女性が復職するとなると、何年もブランクがあるという人も出てきます。
 

復職したとしても、いわゆる「浦島太郎状態」になるのです。
 

そんな女性を支える取り組みも行っています。
 

グループウェアで情報共有

サイボウズではチームごとに自社開発したグループウェアを使用して、情報共有ができるようにしています。
 

育児休暇を取得している社員だけが対象ではなく、例えば平日に有給休暇を取得した社員にも情報共有されるのが特徴です。
 

育児休暇など長期に渡る休暇制度を利用している社員が、浦島太郎状態にならずにチームへ復帰でき、短時間で即戦力になれるよう採用された取り組みでもあります。
 

復職時のポジションは選択制

育児休暇などを取得するであろうと想定できる社員には、最低でも2つの職種を経験してもらいます。
 

長期休暇を取得するとなると、そのポジションは他の社員が担うことになります。
 

業務の流れを考慮すると、「復職直後から以前のポジションに復帰」という具合いにはいかないこともあります。
 

そのため、復職時に職種を選択できる幅を事前に作っておくのです。
 

業務やチームの状況を確認したうえで復職する部署を選択できるので、休暇を取得した社員にとっても精神的な負担は減ります。
 

キャリアママインターン制度

他者でキャリアを積んだものの、育児休暇などをきっかけにブランクがある女性を対象にした「キャリアママインターン制度」を導入しました。
 

1か月のインターンを経験することで、再就職へのハードルを下げようという取り組みです。
 

キャリアを積んだ女性が、可能性を掴むきっかけになっています。
 

まとめ

サイボウズは他社にはないユニークな制度を設けて、子育て世代や働き盛りといわれる年代を重視した働き方改革に取り組みました。
 

社員ひとり一人、更には企業の生産性向上につながる取り組みが、日本の企業全体に浸透することを願います。