こんにちは、RWS編集部です。
 
今回は、時短ハラスメント(ジタハラ)とは何か？についてお伝えした後に、企業と個人ができる対策について、わかりやすくお伝えします。
 
働き方改革による労働時間短縮は、セクハラやパワハラとは違うハラスメントを抱えています。
 
長時間労働の是正が求められる中、企業側はどのような対策を取るべきなのでしょうか？
 
それでは早速、時短ハラスメント（ジタハラ）とは何か、企業が取るべき対策について解説していきましょう。
 

時短ハラスメント(ジタハラ)とは何？その原因は？

この新しいハラスメントの一つである時短ハラスメント(ジタハラ)とはどうゆうハラスメントなのか、どのような原因から生じているの解説をしていきます。
 

時短ハラスメント(ジタハラ)とは？

企業側が業務量を考慮せずに残業をしないよう、残業時間を削減するように圧力をかけるような行為を指します。
 
業務量が依然と変わらないまま、労働時間の削減を求められて、ただ早く会社からの帰宅を迫られます。当然、いきなり生産性が向上するはずもなく、持ち帰りでのサービス残業が横行してしまいます。
 
時短ハラスメントの大きな特徴は、業務量の削減や調整を一切行わずに、ただ労働時間の削減を求める点にあります。
 
社員が労働時間が足りないことを訴えても、社員の効率の悪さを指摘するばかりで、具体的な解決策を提示しません。
 
いきなり労働時間を削減することは当然不可能なので、持ち帰りで残業をして対応をしたり、また時間削減のプレッシャーで精神を病んでしまう場合があります。
 
形だけの労働時間削減が横行して、本来の目的である従業員のワーク・ライフ・バランスの実現や生産性の向上は実現されない。形だけの働き方改革になってしまいます。
 

「ジタハラ」は働き方改革による長時間労働の取り締まり強化が影響

2019年4月から順次施行されている、「働き方改革関連法」
 
労基法第32条には、残業時間の上限が月45時間、年360時間とされていますが、36協定（労働基準法第36条）が見直され、労使が合意する場合は臨時として月100時間未満、年720時間の残業が認められることになりました。
 
これらは、繁忙期など一時的な長時間労働が発生すると見越しての改正ですが、1か月あたり80時間以内など上限が設定され、違反をすれば罰金となります。
 

働き方改革による時間外労働の上限規制については下記をご覧ください。
働き方改革で時間外労働に上限規制！企業の取るべき対応策とは？

 
そこで企業は長時間労働の是正を求められ、残業時間の削減を喚起したり「ノー残業デー」を設定したりと試行錯誤しています。
 
長時間労働の取り締まりが強化されたとしても、部署や社員が抱えている業務量には変化がありません。
 
業務量が依然と変わらないにも関わらず、労働時間の削減のみを現場に求めてしまう事態が発生してしまっているのです。
 
つまり、法制強化による労働時間の締め付けに対して実態が伴わずに、働き方の改善どころか改悪につながってしまっているのです。
 

時短と残業と社員が抱える業務量の多さのジレンマ

残業をせずに帰宅できることは喜ばしいことですが、「残業をしないよう促すことがハラスメントになる」という事態に陥っています。
 
その大きな原因は、定時内に終わらせることのできないほどの業務量を社員が抱えてしまっているという点にあります。
 
働き方改革によって労働時間の削減を促されますが、調整をしなければ、取引先の多さやノルマなど業務量は変わりません。
 
「ノー残業デー」や、「20時に強制消灯」するなどという対策を取る企業もありますが、業務量が変化しない状況では、別の日に残業したり、仕事を持ち帰ることで業務をこなすサービス残業をしたりと、社員は何かしらの対策をせざるを得ません。
 
また、派遣社員やパート、非常勤などの非正規雇用職員を採用している企業では、正社員が残務を請け負わざるを得ない状況を作り出しています。
 
長時間労働による過労死や自殺を防ぎ、ワークライフバランスを実現するための働き方改革のはずが、根本的な問題を解決していないため意味を持たないのです。
 

管理職の業務調整不足によるジタハラ

管理職は、任された部署をマネジメントして、掲げた目標を達成しなければいけません。
 
マネジメントのためには、部下・業務内容・コストを把握する必要があり、目標達成のためには、その手段やスケジュール、部下の役割分担を把握する必要もあります。
 
忘れてはいけないのが、部下は上司である管理職の指示のもと働いています。部署がどのように動いているのかを把握し、時には軌道修正を行うことが管理職の大きな仕事の一つです。
 
部下が残業しなければいけない業務量を抱えているとすれば、それは管理職の采配がうまくいっていないからです。
 
その場合は、部下の業務状況を把握して、優先度の低い業務は担当から外すなど、適時調整を行う必要があります。
 
それにもかかわらず、部下の労働時間の中身の把握を怠り、また業務のやり方に関する指導も行わずに、ただ「労働時間を減らせ」という号令のみをかけるというのは、管理職の仕事を放棄していると言えます。
 
このように、マネージャーなどの管理職が労働時間の削減のみを要求し、業務の調整や効率化は部下に任せきりの状況では、時短ハラスメントと言われてもおかしくはないのです。
 

時短ハラスメント(ジタハラ)で社員が追い込まれるケース

時短ハラスメントで社員が追い込まれるケースとして考えられるものをご紹介していきます。
 

持ち帰り・ファミレス残業が増える

一番多いケースといえるでしょう。会社に残って仕事をしていると上司から帰るように促されるので、渋々会社を出て続きを自宅や近所のファミスで残業を行う場合です。
 
一定時間になると強制消灯を行うオフィスでも同様の持ち帰り残業は横行しがちです。
 
ディスプレイや電源、Wifiが使えないなど、オフィス以外の場所での勤務は生産性が落ちる可能性もあり、またファミレスやカフェを利用する場合でも、食事代・飲み物代などの費用も社員の負担になってしまいます。
 
半ば強制的に退勤をさせられるために、残業代は発生しない上に、残業をするためにファミレス代を負担することは社員の大きな不満となります。
 

労働時間削減のプレッシャーでうつ病

働き方改革関連法の施行により、残業時間の超過で、会社に法律的な罰則が課せられるようになりました。
 
それゆえに、経営陣はよりシビアに残業時間の削減命令をマネージャー陣に課すようになり、また業績と同様に労働時間の管理も評価の対象となりえます。
 
その中で、マネージャー陣も労働時間削減目標を達成するために部下に、労働時間削減のプレッシャーを掛けるようになります。
 
しかし、ただ労働時間を削減しろと言われても、具体的な解決策を提示されないのでは、時間の短縮は難しいものです。
 
その中で、残業時間の多さを叱責され、時間短縮のプレッシャーを掛け続けられれば精神を病んでしまう部下も発生すると考えられます。
 

仕事の品質の低下を指摘される

業務量が変わらないまま、労働時間を短くしようとすれば、一つ一つの仕事の品質はどうしても下がってしまいます。
 
労働時間を短くしながら、同じだけのクオリティを求めるというのは部下にとっては、大きな負担となります。
 
その中で、必死に労働時間を削減したにも関わらず、ケアレスミスや品質の低下を細かく指摘されたのでは、部下も気力を保てなくなってしまいます。
 

残業代が出ない

これまで残業代で給料を稼いでいた社員は、残業ができなくなるために、支給金額下がるということが考えられます。
 
必要のない残業をして稼いでいたのならともかく、正当に残業をしていた社員からしたらたまったものではありません。
 
定時近辺での帰宅を促されるので、渋々システム上の退勤チェックを行い、残りは自宅やファミレスでのサービス残業となってしまいます。
 

企業が行うべき時短ハラスメント対策

それでは、ジタハラを起こさないために、どのような対策をとる必要があるのでしょうか。
 
業務量の可視化と調整、管理職の育成と評価方法の見直し、相談窓口の設置・充実を図るの3点にしぼってお話します。
 

業務量の可視化と調整

第一に行うべきは、授業員の業務を可視化して、必要に応じて業務量の調整や効率化を図ることです。
 
時短ハラスメントの一番の要因は、業務量に変化がないのに、労働時間の削減のみを求める点にあります。
 
こういった状況を防ぐためにも、まずは、社員が抱えている業務量と労働時間を可視化することが重要です。
 
業務の全体像や実態を正しく把握し、そのプロセスの中に無駄はないか、その業務を行う社員のスキルは見合っているのか、業務量の偏りがないかを判断しましょう。
 
マネジメント不足の指摘を恐れて、記録上は定時での勤怠にしてサービス残業をさせるケースもあり、業務量の把握にあたっては、人事上の数値だけでは把握できていないブラックボックス化する管理体制を是正することも重要です。
 
業務の過多や偏りが見られた場合は、管理職が業務の優先順位を決めて、優先度の低い業務を切るなどの調整をする必要があります。
 
現場では、業務の優先順位を判断することが難しい場合が多いです。経営・マネジメント層が先頭に立って優先順位付をして、不要な作業や業務を削減していくことが大切です。
 
また、クライアントワークの多い企業の場合は、クライアントによる短納期要求が現場社員の首を占めている場合もあります。
 
営業成績を重視する現場にあっては、無理をしてでもクライアントの要求に答えようという心理がどうしても働いてしまいます。
 
現場での調整が難しい場合は、必要に応じて、トップ自らがクライアント先に出向いて説明を行うなどして、短納期の要求などを改善を行いクライアントとの関係構築を是正する必要があります。
 

ITツールの有効活用

 
業務量の削減だけでは難しい場合は、ITツールなどを導入して自動化・効率化することを検討するとよいでしょう。
 
いまだにサポートの終了したWindows2000のPCを使用していたり、書類を手書きで作成していたり、経費計算に紙と電卓を使用しているなど、そういった旧態依然とした業務のやり方を見直すことが重要です。
 
現在は、非生産的な単純作業などを自動化・簡略化させるITサービスが数多く存在しています。業務量を減らせずとも、ツールを導入して効率化させることで、従業員の負担を減らす効果が期待できます。
 
ITツールの導入にあたっては国から補助金が出る場合もありますので、積極的に活用するとよいでしょう。
 
バックオフィスの非生産業務を自動化・効率化するツールについては下記をご覧ください
今話題の『黒子テック』とは？オフィスの生産性向上に悩む担当者必見！
 

管理職の育成と評価方法の見直し

 
管理職の教育や評価制度の見直しも重要です。
 
現場で求められるスキルとマネジメントのスキルは大きく異なります。管理職が適正なマネジメントスキルを身につけることは、部下の適正管理、モチベーション向上にも繋がります。
 
また、時短ハラスメントなどハラスメント教育研修を行うなど、啓蒙の機会を与えて意識改革を行うことも重要です。
 
管理職の中には、自らの行為が時短ハラスメントになっているという認識を持てないでいる場合もあると考えられます。
 
そういった場合に備えて、企業側で教育の機会を設けて、社内全体に時短ハラスメント防止の啓蒙活動を行なっていく必要があります。
 
売り上げなどの生産的な指標以外にも、部下の労働時間の管理などを管理職の評価項目に取り入れるという手段も考えられます。
 
管理職の意識改革という意味でも、評価制度に取り入れいることで、管理職もより真剣に部下のマネジメントについて考えるきっかけになり得ます。
 
このように管理職の教育や意識改革を会社として行い、労働時間の削減を現場の社員に任せきりにしないというのが、時短ハラスメントの防止には重要です。
 

相談窓口の設置・充実を図る

企業にはハラスメント等を防止する義務があり、そのために多くの企業が相談窓口を設けています。
 
他のハラスメントと同様にジタハラも相談できるよう、相談窓口の充実を図りましょう。
 
今のところジタハラを規制する法律はありませんが、社員のトラブル防止や精神衛生に配慮した対策が企業には求められます。
 
また相談窓口からの発信で、無記名アンケートの実施やジタハラの注意喚起も行い、社員と相談窓口との距離を縮める対策も必要です。
 
管理職のマネジメント能力に頼るだけでは限界がありますし、中間管理職にとっては大きな負担になります。
 
残業やジタハラを正確に把握するための対策として、企業は仕組みづくりを行いましょう。
 

個人で出来る時短ハラスメントへの対策とは?

これまで、企業における時短ハラスメントへの対策について改札をしてきましたが、従業員個人ができる時短ハラスメント対策について解説をしていきます。

自らの仕事ぶりを振り返る

 
まずは、自らの業務プロセスを振り返ることが重要です。周囲と同じ業務内容にも関わらず、自分だけが仕事が終わっていない場合は、仕事の仕方に問題がある可能性があります。
 
どの業務にどれだけの時間を割いているかを可視化して、無駄な作業は省き、効率化できそうな箇所はないか探してみるとよいでしょう。
 
働き方改革による労働時間の短縮を単純に悪と捉えるのではなく、自らの業務プロセスを振り返り、生産性を向上させる良い機会として、業務改善を目指しましょう。
 

上司やリーダーに業務量の調整を申し出る

 
個人の努力による業務改善・効率化で短縮できる労働時間には限界があります。いきなり何倍にも仕事のスピードが上がるということはあり得ません。
 
個人の努力に限界を感じ他場合は、遠慮なく上司やリーダーに業務量の調整を相談しましょう。
 
相談する際は、単純に仕事が終わらないと伝えるだけではなく、個人的な業務改善・効率化の努力を行ったが労働時間の短縮が難しいというプロセスを伝えた方がより説得力は増すでしょう。
 
また、もし直属の上司が全く動いてくれない場合は、上司の上司、経営陣に相談してみるとよいでしょう。より影響力の強い役員などからの勧告があれば、上司も変わらざるを得ません。
 
どうしても会社が改善に動いてくれないときは、労働組合などを通して業務量の改善を求めることも検討しましょう。
 

効率の良い仕事の仕方を上司や先輩に相談する

効率の良い仕事の仕方は、中々自分では気づくことはできません。
 
自分自身、悩むのではなく上司や先輩社員に相談をしてみるとよいでしょう。
 
効率的な仕事方法を身に着けることで、時短ハラスメントを乗り越えることができるかもしれません。
 

ハラスメント相談窓口に問い合わせをする

 
時短ハラスメントも、パワハラやセクハラと同様に扱われる立派なハラスメント行為です。
 
行政機関が用意してくれいている下記のハラスメント相談窓口にお問い合わせをして、対応策を相談するのも一つの方法です。
 
ただし、相談窓口には会社を動かすような強制力がない場合が多いので、過度な期待は禁物です。今後の自分自身の行動について助言を求めると良いでしょう。
 
▼代表的な相談窓口
都道府県労働局総合労働相談コーナー｜厚生労働省
ハラスメント社外相談窓口サービス | 公益財団法人 21世紀職業財団
労働相談｜連合
 

残業時間などは残るようにメモをしておく

 
最悪の場合は、時間外労働の賃金請求なども視野に入れる必要があるかもしれません。そういった場合に備えて、残業時間が記録に残るようにしておきましょう。
 
職場のPCの場合は時間外労働がカウントされないシステムになっているところもありますが、メモや家のPCの記録でも残業をしていた証拠になるので、確実に記録を残しておくとよいでしょう。
 
持ち帰り残業の証拠はメールでも残すことが可能なので、証拠メールは削除せずに残しておくようにしましょう。
 

まとめ

働き方改革は社員と企業にとってメリットであるべきですが、残業が必要となっている現状に対策を講じなければ、解決には至りません。
 
社員の育成や評価方法、業務量を見直し、生産性を高めることで、ジタハラ対策に繋げましょう。
 
次に、本記事とは別の角度から時短勤務制度についてお伝えしていきます。
 
時短勤務制度導入のメリットやポイント。事例付きで解説