あなたの会社では、全ての労働者に年5日以上の年次有給休暇を取ってもらえそうですか？
 
休暇を取りにくい雰囲気がある職場で、誰も有給休暇を取得していないということはありませんか？
 
何の対策も立ててない担当者様、これを読んだら急いで対処しなきゃ！という気持ちになること請け合いです。
 

改正前と改正後の年次有給休暇を取得させる義務について

　
労働基準法が改正され、2019年4月から、全ての企業において、基準日に新たに年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日（基準日からの1年間であること）については、使用者が時季を指定して（時季を指定してでも、という意味であること）取得させることが義務付けられました。
 
さて、今回の改正でこれまでとどう変わったのでしょうか？
 

改正前の年次有給休暇取得

年次有給休暇は、労働者の所定労働日数や勤続年数などに応じた、法定の日数以上を与えることになっています。
 
与えるというのは、年次有給休暇を取得する権利を与えるということです。
 
実際に労働者の方から「この日に年次有給休暇を取得します」という指定が無ければ、使用者の方から積極的に取得させる義務はありませんでした。
 

改正後の年次有給休暇取得義務

2019年4月1日からは、労働者からの申し出が無くても、使用者は知らんぷりできず、積極的に年次有給休暇を取得させる義務を負うことになりました。
 
法改正後は、年次有給休暇の付与日数が10日以上の労働者に対し、年次有給休暇のうち5日については、基準日から1年以内の期間に労働者ごとにその取得日を指定しなければならなくなり大変になりました。
 
これには例外があり、労働者の方から取得日を指定した日数と、労使協定によって計画的付与がされた日数は、年5日から差し引くことができます。
 
つまり、基準日から次の基準日の前日までの1年間で、年次有給休暇の取得が、次の3つの合計が5日以上となる必要があります。
 
①使用者が取得日を指定（使用者からの時季指定）して取得させた年次有給休暇の日数
②労働者からの取得日の指定（時季指定権）があって取得した年次有給休暇の日数
③労使協定により計画的付与が行われた年次有給休暇の日数
 
※「計画的付与」については、「有給休暇の「計画的付与制度」とは？導入のポイントを解説」をご参照ください。
 

使用者からの時季指定と労働者からの時季指定権

　
どうやら、今までは労働者が有給休暇を取得しなくても、使用者には特にお咎めがありませんでしたが、これから使用者が積極的に労働者に取得させないといけないようですね。
 
では、①の使用者からの時季指定と②の労働者からの時季指定権とは、どんな制度かここで確認してみましょう。
 
③労使協定により計画的付与が行われた年次有給休暇の日数については、「有給休暇の「計画的付与制度」とは？導入のポイントを解説」をご覧ください。
 

使用者が取得日を指定（使用者からの時季指定）とは？

使用者からの時季指定の対象者は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者（管理監督者を含む）に限ります。
 
労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に5日について、使用者が取得時季を指定してでも与える必要があります。
 
年次有給休暇を5日以上取得する労働者に対しては、使用者による時季指定は不要です。
 
※「就業規則に使用者による時季指定を行う記載」については「働き方改で就業規則の見直しは必要？対応をわかりやすく解説」をご参照ください。
 

労働者からの取得日の指定（時季指定権）とは？

年次有給休暇を取得するにあたって、労働者は時季を指定できます。この権利が時季指定権です。
 
「○月○日に」と具体的に指定するので、意味としては「取得日指定権」です。
しかし、労働基準法では「時季」という言葉が使われています。なぜかというと、欧米では長期連休を取る習慣があり、それに倣っているからです。
 

企業に適用される罰則ついて

では、年次有給休暇年5日以上の取得義務が達成できない場合に、会社にはどんなペナルティがあるのでしょうか？
 
休暇を取りにくい雰囲気がある職場でも、経営者であるトップが率先して休暇を取得し、従業員に休暇取得を促すようになるために欠かせない情報です。
 
3パターンある罰則を次にご説明します。
 

年次有給休暇取得に関する罰則

企業が①②③のいずれかの方法で、合計年5日以上の年次有給休暇を取得させなかった場合は、労働基準法第39条第7項に違反することになり、罰則規定の労働基準法第120条により「30万円以下の罰金」が科されることになっています。・・・【１】
 
もし、①②③のいずれかの方法で、合計年5日以上の年次有給休暇を取得させた場合でも、まだ安心できません。①の方法を選択した場合に、就業規則に使用者による時季指定を行う記載がない場合は、労働基準法第89条違反になり、罰則規定の労働基準法第120条により「30万円以下の罰金」が科されることになっています。・・・【２】
 
そして、①②③のいずれかの方法で、合計年5日以上の年次有給休暇を取得させた場合でも、させなかった場合でも②の方法を労働者が選択した場合に、注意しなければいけないことがあります。②の方法により、労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった場合には、労働基準法第39条（第7項を除く）違反となり、罰則規定の労働基準法第119条により「６か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されることになっています。・・・【３】
 
しかも、これらの罰則は、会社単位や事業場単位ではありません。対象となる労働者1人につき１罪として取り扱われます。
 

高額となる可能性がある罰金

例えば、労働者が100人の会社で、全員に違反がある場合には、
【１】違反の場合は、30万円×100人=3000万円の罰金
【２】違反の場合は、30万円×100人=3000万円の罰金
【３】違反の場合は、使用者が6か月以下の懲役か、30万円×100人=3000万円の罰金
 
【１】【２】【３】違反の場合は、【１】【２】違反で3000万円＋3000万円＝6000万円の罰金、【３】違反で使用者に6か月以下の懲役刑が適用されるか、30万円×100人=3000万円の罰金。仮に罰金刑が適用された場合だと【１】【２】【３】で、合計6000万円＋3000万円=9000万円。
 
「30万円の罰金」という罰則規定によって、これほど高額の罰金が科せられるということなのです。
 
ここは、素直に労働者に年5日有給休暇を取って頂いたほうが賢明かと思います。
 

年5日以上確実に取得させる方法

　
社長に何とか労働者に年5日の休暇を取らせることを納得してもらいました。
 
では、実際にどうやれば、確実に年5日以上の年次有給休暇を取ってもらえるのでしょうか？
 
二つの方法をお伝えいたします。
 

基準日に年次有給休暇取得計画表を作成する

労働者が職場の上司や同僚に気兼ねなく年次有給休暇を取得するため、職場で年次有給休暇取得計画表を作成し、労働者ごとの休暇取得予定を明示します。
 
年次有給休暇をより多く取得するためには、計画的に取得することが重要です。年度別や四半期別、月別などの期間で個人ごとの年次有給休暇取得計画表を作成し、年次有給休暇の取得予定を明らかにすることにより、職場内において取得時季の調整がしやすくなります。
 

使用者から時季指定を行う

使用者からの時季指定は、基準日から１年以内の期間内に、適時に行うことになりますが、年5日の年次有給休暇を確実に取得するに当たっては、
 

• ・基準日から一定期間が経過したタイミング(半年後など)で年次有給休暇の請求・取得日数が5日未満となっている労働者に対して、使用者から時季指定をします。
• ・過去の実績を見て年次有給休暇の取得日数が著しく少ない労働者に対しては、労働者が年間を通じて計画的に年次有給休暇を取得できるよう基準日に使用者から時季指定をすることで、労働者からの年次有給休暇の請求を妨げず、かつ効率的な管理を行うことができます。

 
③に関しては、「有給休暇の「計画的付与制度」とは？導入のポイントを解説」をご参照ください。
 

まとめ

ここまでお読みいただければ、対象労働者に年5日以上の年次有給休暇を取ってもらわなければいけない、トップである社長が率先して休暇を取得し、実際に取組めそうなお気持ちになって頂けたのではないでしょうか？
 
最後に一番手ごわい相手を忘れていませんか？休暇を取ろうとしない労働者です。場合によっては有給休暇を取得して、何をするかまでお知らせする必要が出てくるかもしれません。人に勧めるためには、まずご自分が休暇の楽しみ方を知っている事が必要です。労働基準法の改正でとりやすくなった休暇を活かして、より人生を楽しみましょう！