有給休暇の「計画的付与制度」とは?導入のポイントを解説

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【執筆】 加藤社会保険労務士事務所
日本大学農獣医学部卒業後医薬品メーカーに勤務し、開業医や調剤薬局を中心に営業として担当。開業後は医療業界の人事労務を中心に顧客はもちろん、その従業員にも満足いく支援を目指し活動中。その他、web記事の作成にも積極的に参加中。

本来、年次有給休暇は労働者の請求により取得します。しかし、この方法では取得率が低く、平成29年においては51.1%と政府目標である70%に満たない状況となっています。
 
取得率が低い原因の1つである同僚等へ配慮やためらいが生じないよう会社側と事前に年次有給休暇の取得日を調整することで年次有給休暇の取得率を上げるのが、計画的付与制度の目的です。
 

年次有給休暇の法改正対応策としての計画的付与制度

計画的付与制度とはどのようなものか

年5日の年次有給休暇取得が義務化され確実に5日の年次有給休暇取得を進める方法として、年次有給休暇の計画的付与制度が注目されています。
 
本来の年次有給休暇は、労働者が時季を指定して請求することで取得できます。
 
しかし、実際には上司や同僚への配慮やためらい等を理由に、取得率が低くなっているのが現状です。
 
そこで、一定の条件の下、使用者側が年次有給休暇を前もって計画的に割り振ることで、年次有給休暇取得を推進することを目的としているのが計画的付与制度です。
 
参考:
厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得」P14~
厚生労働省「年次有給休暇の計画的付与制度」
厚生労働省「年次有給休暇の計画的付与について」Q4-3
厚生労働省岡山労働局「年次有給休暇の計画的付与制度導入に向けて」

計画的付与制度の導入にあたり知っておくべきこと

3つの付与形式

計画的付与制度を導入すると、労働者が自身で時季を指定し請求できる年次有給休暇の5日分を残すことを条件とし、5日を超える分については計画的に年次有給休暇の取得日を割り振ることができます。
 
例えば、年次有給休暇を7日付与された労働者であれば、2日分が計画的付与制度を使い使用者が割り振れる年次有給休暇であり、5日分は労働者本人の指定で請求できる年次有給休暇です。
 
計画的付与制度は、年次有給休暇の取得促進を、それぞれの企業単位、事業所単位、あるいは個人単位で柔軟に対応することが可能な制度となっています。
 

企業や事業所全体を対象とした一斉に付与する方式

企業全体、あるいは事業所全体を一斉に休みにすることで、年次有給休暇の消化とともに、工場などでは、経費を抑える効果も期待できる方式です。会社の創業記念日などと合わせて、帰属意識の上昇も期待できる組み合わせもできる方法です。
 

班・グループ別で交替制で付与する方式

企業あるいは事業所全体が難しい場合に部署や課などのグループや、日勤夜勤等での年次有給休暇の取得をする方法で、完全に定休日とすることが難しい企業で多く活用されています。
 

年次有給休暇付与計画表により個人別で付与する方式

個人毎に計画付与のスケジュールを組む方法で、誕生日や結婚記念日等、個人の都合に合わせて使用可能となりますが、年次有給休暇の管理の負担が大きくなるデメリットもあります。
 

計画的付与制度のメリット

計画的付与制度を導入するメリットとして次の4点があります。

  • 年5日の年次有給休暇取得義務に対して取得日数が不足する等が生じることなく、スムーズな対応ができる。
  • 労務管理がしやすく、業務運営が計画的におこなえる。
  • 事業所の年次有給休暇取得率の増加により企業イメージがアップする。また、会社からの指示による年次有給休暇の取得のため、休みづらいということが生じにくい。
  • 年末年始やゴールデンウイークの前後、飛び石連休の合間に付与することで、大型連休の取得ができる

 

計画的付与制度のデメリット

計画的付与制度を導入するデメリットとして次のことが挙げられます。

  • 時間単位の年次有給休暇は認められない。
  • 計画的付与の日数によっては、年次有給休暇の日数が不足する人やそもそも年次有給休暇が付与されない人に対して、特別の休暇あるいは労働基準法第26条の規定による休業手当の支払いが原則必要になる。
  • 制度を導入するためには就業規則の改定の他、労使協定を結ぶことが必要となる。

 

計画的付与制度導入の手続き

就業規則に定めること

実際に計画的付与を行う場合には就業規則の定めるところにより、従業員の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で、書面による労使協定を締結する必要があります。
 
計画的付与制度を導入するため、すべての事業所で必要な手続きとして計画的付与制度の導入についての労使協定の締結があります。労働者が10人以上の事業所では、就業規則の改定も必要になります。
 
就業規則の改定については、絶対的必要記載事項である「休暇事項の変更」となるため、次の事項を変更しなければなりません。

  • 時季指定の対象となる労働者の範囲
  • 時季指定の方法

 

労使協定に定めること

労使協定で定める項目は次の通りです。定めた事項は、書面で締結します。
 
労使協定の内容

  • 計画的付与の対象者または対象から除く者
  • 対象となる年次有給休暇の日数
  • 計画的付与の具体的方法
  • 対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い
  • 計画的付与日の変更

 

なお、労働者が10人以上の事業所では、就業規則の変更を届け出る必要があります。ただし、この労使協定は所轄の労働基準監督署への届け出は必要ありません。
 

まとめ

平成31年4月から年5日の年次有給休暇の確実な取得はもちろん、年次有給休暇の計画的付与制度を活用することで、年次有給休暇に関わる労務管理がしやすくなり計画的なものにできます。
 
また、年次有給休暇を取りやすい職場環境を作ることで、会社イメージの向上や人材確保にもつながり、会社側と従業員ともにメリットを見い出せるでしょう。

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