「よくわからない働き方改革に時間を割く必要を感じない。」「忙しいなりに何とかなっている。」そんな風に思ってはいませんか？
 

本記事では働き方改革未対応の場合に起こりうる問題を紹介し、働き方改革を進める必要性について説明します。
 

バブル経済以前の日本社会の労働環境とは？

働き方改革が叫ばれる前の働き方の状況について

戦後から高度経済成長期における日本の労働環境は、ピラミッド型の年齢人口分布と人口増加による影響が大きいです。
 

戦後直後の1945年（昭和20年）においては約7,200万人であった人口は、増加を続け、1967年（昭和42年）には1億人の大台を突破し、2008年（平成20年）には、1億2800万人とピークを迎えました。
 

この他にも戦後からの日本の労働力人口の推移について、株式会社ワークライフバランスが説明していますので、ご紹介します。
 

なぜ今、「働き方改革」が急務なのか？〜政府の動きと社会のニーズに対応するために〜｜ワーク・ライフバランス
 

この当時の日本の労働環境は年功序列による賃金と終身雇用を軸とした人事制度を背景に企業の指示の下で無制限に長時間がむしゃらに働く労働環境でした。
 

これは当時のピラミッド型の年齢人口分布と人口増加の状況を活用した働き方でした。
 

つまり、勤続年数を積み重ねることで、将来の賃金増と一定の昇進を約束し、人海戦術で成果を出す働き方なのです。
 

なぜ働き方改革が必要になったのか？

バブル経済の崩壊による労働環境の急激な変化

現在の日本は少子高齢化の一途をたどっています。年齢人口分布を見ても、釣鐘型、つぼ型と言われる形となっており、将来的にも人口そのものも減少が始まっています。
 

2048年には1億人を割り込み、2110年には4,286万人とピーク時の1/3となる見込みとなっています。
 

経済面でも、バブル経済の崩壊以後日本の景気は低迷し、企業はその対策として、新規雇用を控え、さらに一定条件の労働者に対して早期退職を募ることで労働者数全体を抑制してきました。
 

その結果、不足する人員はパート・アルバイトをはじめ、有期雇用労働者や派遣労働者といった、いわゆる非正規労働者を雇用することで穴埋めする形態と変化し、終身雇用制度は崩壊しました。
 

同時に、人事評価制度においても、年功序列制度も崩れ、欧米的に個人の成績評価や企業業績の評価により重点を置いた、職能資格制度や成果主義制度などが取り入れられました。
 

人口の減少と雇用と賃金に係る労働環境は、これまでのやり方のバックボーンは崩壊し、これまでと同じ働き方を続けることは実質出来ないものとなったのです。
 

ボーグル　5分でわかる「働き方改革」とは？取り組みの背景と目的を解説
 

働き方改革の目的とは何か？

賃金制度と人事制度の変革に合わせた働き方の改革

現在の労働環境はこれまでのものと比べて、大きく変化しており、労働者が置かれている状況や企業が本当に必要とする働き方に対して法整備が追いついていない状況にあります。
 

そのため、企業も労働者も環境が変わっていることを感じつつも、これまでの働き方で仕事に取り組んできました。
 

しかし、もはやこれらの努力の上でも現状を維持することも難しくなってきたのです。そのためにも、現状に即した働き方に大きく転換しなければなりません。
 

「働き方改革」はこれまでの成長期における働き方から、将来的にも発展的な成長を続けるための働き方に移行していく現状に生じている問題点に対応した柔軟な働き方を実現するための改革なのです。
 

その問題点とは、長時間労働の是正、非正規労働者の格差の是正、そして労働者それぞれの事情に対応した柔軟な働き方を実現するということです。。
 

では様々な理由で、働き方改革に取り組まなかった場合に、どのようなことが生じるのでしょうか。
 

働き方改革取り組まないことで予想できる状況とは？

「働き方改革」に取り組まない＝現状維持なのか？

働き方改革を推進していくため、必要とされる点については、法改正がおこなわれています。
 

長時間労働の是正と多様で柔軟な働き方の実現のために法改正がおこなわれたのは、次の点です。

• 時間外労働の上限規制　※同法改正に当たっては、36協定の改定も必要になります。
• 年次有給休暇の確実な取得
• 労働時間の客観的な把握
• フレックスタイム制の拡充
• 高度プロフェッショナル制度
• 勤務間インターバル制度の普及促進
• 産業医・産業保健機能の強化
• 残業の割増賃金率の引上げ

 

非正規労働者の格差是正のために法改正がおこなわれたのは、次の点です。

• 不合理な格差の解消
• 待遇に関する説明義務の強化
• 行政指導や裁判外紛争解決手続（ADR）の規定の整備

 

働き方改革を推進していくために助成金も準備し、積極的な取り組みを後押ししています。
 

設備・IT導入等による生産性向上及び業務効率化支援のため、次の補助金があります。

• ものづくり・商業・サービス補助金
• IT導入補助金
• 小規模事業者持続化補助金
• 固定資産税特例による中小企業の投資の後押し
• 人材確保等支援助成金
• 業務改善助成金
• 時間外労働等改善助成金

 

魅力ある職場づくりと人材育成のため、次の補助金があります。

• 両立支援等助成金
• 育児・介護支援プラン導入支援事業
• ６５歳超雇用推進助成金
• 人材確保等助成金
• キャリアアップ助成金
• 産業保健関係助成金
• 人材開発支援助成金

 

法対応の面として、上記の法改正への対応を無視することは法律的にも企業コンプライアンスとしても出来ないものです。その上で未対応とすると、いわゆるブラック企業と言われても仕方のない状況になってしまいます。
 

賃金制度と終身雇用はすでに多くの会社で変革がなされた状況です。おそらく、本記事をお読みの皆様の会社でも、少なからず変化はあったはずです。
 

一方で、労働者の働き方はバブル経済崩壊前のいわゆる会社への滅私奉公を求めるもののままです。この状況で企業の経営状況は改善されているでしょうか？現在はやりくりできていても、5年後、10年後の企業の姿が見えているでしょうか。
 

つまり、「働き方改革」に取り組まないという選択は、企業における人材流出と求人忌避による人手不足を加速させるとともに、非効率業務による売り上げと生産効率の減少により、現状維持すらできず、職場内の活気も消滅し、やがて企業活動が立ちいかない状態にしてしまうことが容易に想像できます。
 

まとめ

働き方改革は、単に労働時間の削減や、残業時間ゼロ法案といった、企業や労働者に無意味な負担を掛けるためのものではありません。
 

現在多くの企業での労働環境の問題点である、長時間労働の是正、非正規労働者の格差の是正、そして労働者それぞれの事情に対応した柔軟な働き方を実現するための改革です。
 

雇用や賃金体系がすでに急変した現在、そして、避けられない人口減少社会に突入した現在、バブル経済期以前の状況に取り残されている働き方を将来的に求められる働き方へと改革するものです。
 

もちろん、仕事という文化を変えるのですから簡単なことではありません。経営者と労働者共に個人個人の意識改革から必要になる大変な改革です。
 

しかし、この働き方改革により労働者の働きやすい環境を整備することで、労働者の仕事に対するモチベーションを向上させ、日本企業の基礎を強化することを目指した、日本社会のの将来に係ることなのです。
 

できない理由を考えるのではなく、積極的に取り組むことが企業の将来をつくることに繋がるのです。