働き方改革において注目を集めたのは「裁量労働制の対象業務の拡大」でしたが、データの適正性など諸問題を受けて当該部分は削除となりました。
 
しかし、裁量労働制自体は、対象業務を効率的に運営する上で有用です。　
経済界からの期待も強く、将来的にはやはり適用業務の範囲は拡大される可能性が高いと考えられています。
 

「仕事」に重点を置いた働き方、裁量労働制とは

裁量労働制の概要

労働時間について実際の労働時間に関わらず、労使間で定めた時間を労働したものとみなします。
 
業務遂行の方法や時間配分については、使用者が労働者に対し具体的な指示をしない状態になります。
 
このような裁量労働制のメリットとして、従業員側には正しい時間からの解放があります。業務内容として９時５時等の定時では対応が難しい場合でも柔軟な対応が可能です。会社側としては、人件費コストを抑え、管理も容易になります。
 
デメリットも時間です。残業時間が生じても、残業代は生じません。会議や打ち合わせ等相手のいる仕事となる場合、都合を合わせる手間が大きくなります。
 
また、人的交流の面から、会社組織としての所属意識をどのようにして向上させるかも課題となるでしょう。
 
裁量労働制の長所と短所を正しく理解し、効果的に運用できる体制を作りましょう
 

参考：厚生労働省東京労働局
専門業務型裁量労働制の適正な導入のために
企画業務型裁量労働制の適正な導入のために
 

２種類の裁量労働制について

専門業務裁量労働制について

専門業務型裁量労働制とは、労働基準法第38条の3「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務」として19業務が法令で指定されています。
 
専門業務型裁量労働制導入のための手続きは次のことを定めます。

• 対象業務（19業務）
• みなし労働時間(対象業務に従事する労働者１日当たりの労働時間として算定される時間)
• 対象業務を遂行する手段及び時間配分の決定等に関し、対象業務に従事する労働者に具体的な指示をしないこと
• 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況の把握方法と把握した労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容
• 対象業務に従事する労働者から苦情があった場合、処理ため実施する措置の具体的内容
• 有効期限（3年以内とすることが望ましい）
• 把握した労働時間の状況と講じた健康・福祉確保措置及び苦情処理措置の記録を協定の有効期間中及びその期間の満了後3年間保存すること

 
以上の事項につき書面の労使協定において定めることが必要です。
 
さらに、この労使協定は変更した就業規則とともに事業所の所在地を管轄する労働基準監督署長に届出をして、労働者に周知する必要があります。
 
専門業務型裁量労働制の対象労働者において、時間外労働、休日労働、深夜業、休憩時間、年次有給休暇については除外されません。
 

企画業務型裁量労働制とは

企画業務型裁量労働制とは、労働基準法第38条の4「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務」とし、労働基準法で認められている事業場において当該業務に従事する労働者を対象としています。
 
企画業務型裁量労働制導入の概要は次の通りです。
 

対象事業場であること

• 本社
• 事業の運営に大きな影響を及ぼす決定がおこなわれる事業場
• 独自に事業の運営に大きな影響を及ぼす事業計画や営業計画の決定をおこなう支店・支社等

 

対象業務であること

• 事業の運営に関する事項についての業務
• 企画、立案、調査及び分析の業務
• 適切に遂行するには、その遂行方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務
• 業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、使用者が具体的な指示をしないこととする業務であること

 

対象労働者であること

• 対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者
• 対象業務に従事している労働者

 
つまり、企画業務型裁量労働制とは、労働基準法に定められている「対象事業場」において、「対象業務」に従事する「対象労働者」に対して適用できるものです。
 
以上の条件に当てはまる対象労働者に対して、実際の労働時間の多少にかかわらずその事業場における労使委員会で決議した時間を労働したものとみなせます。
 

裁量労働制の導入・運用上の注意点

裁量労働制導入するにあたっての注意点

導入や運用についての注意点について説明をします。
 
まずおさらいとして、労働時間については、実際の労働時間に関わらず、労使間で定めていた時間を労働したものとみなします。
 
また、業務遂行の方法や時間配分については、使用者が労働者に対いて具体的な指示をしないという状態になります。
 

裁量労働制の導入によって、会社側は労務管理の負担軽減や人件費削減など早期にメリットが生じますが、一方で労働者側では、どうでしょうか。
 
労働時間の点では、1日当たり何時間働いたこととしますが、これを単に法定の８時間としてしまうと、実際の業務時間との乖離が大きくなり、長時間労働の蔓延や、残業代が出なくなっただけなどの不満が生じる原因になります。残業代削減等即効性のメリットだけを目的として導入するのではなく、業務の効率化など、制度本来の目的に沿うよう制度設計が重要になります。
 
労働内容の裁量についても同様で、実際には頻繁に上司からの指示があり、裁量労働制の体を取れなくなることも多くあります。
 

このような裁量労働制についてのメリットは、従業員にとっては正しい時間からの解放です。業務内容として９時５時等の定時では対応が難しい場合も、柔軟な対応が可能になります。
 
デメリットも時間です。経営者側は裁量労働制の対象労働者の業務遂行の方法や時間配分等に対して指示をしないとされています。しかし、経営者側あるいは他部署の労働者の裁量労働制についての理解が不十分であった場合があります。
 
さらに、裁量労働制を導入できるかの判断基準として見落とされがちですが、社風あるいは社内の習慣といったものが考えられます。
 
例えば、「出社は勤務開始の1時間前に」や「上司より先に帰宅してはいけない」など、旧来の日本企業における社風や習慣とは異なる制度に対して会社経営者や非該当部署の社員や該当部署でも、旧来の社員に理解を得られるかが、制度導入の成否にかかわるポイントです。
 

まとめ

裁量労働制についての基本としての考え方や具体例として、専門業務型裁量労働制や企画業務型裁量労働制について説明をしましたが、御社にて導入したと仮定した際のイメージはできたでしょうか。
 
手続きをするため法律上クリアしなければならない事項が多くありますが、同時に現在の社風や文化、そして既存社員の士気などソフト面は問題ないでしょうか。
 
制度に合った人材、あるいは人材に合った制度のように、社員や会社ともにメリットが得られる制度を選択し活用しましょう。