最近ニュースや新聞で取り上げられる職場のパワハラ問題。「働き方改革」と人手不足の時代に一度うわさが流れると、企業にとっては致命的な問題になりかねません。
 

企業のパワハラ対策は急務です。2020年6月から施行予定（中小は2022年4月導入予定）のパワハラ防止法について正しく理解して、今からでもご準備を。
 

　

通称「パワハラ防止法」！施行の背景

いじめ・嫌がらせに関する民事上の個別労働紛争の相談件数が増加

労働施策総合推進法（通称パワハラ防止法）施行の背景には、いじめ・嫌がらせの相談件数が増加していることも大きく影響しています。
 

厚生労働省で発表した「平成30年度個別労働紛争解決制度の施行状況」では、いじめ・嫌がらせの相談件数が毎年増加し、過去最高を記録している状況にあります。
 

「個別労働紛争解決制度」とは、労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などを巡るトラブルを未然に防止し、早期解決を目的に国が行なっている制度です。
 

平成30年度の民事上の個別労働紛争の相談件数は、約32万3千件、その内第1位の「いじめ・嫌がらせ」が25.6%を占め、第2位が「自己都合退職」の12.8％となっています。
 

「いじめ・嫌がらせ」の相談件数は毎年増加し、2位の「自己都合退職」の2倍近い件数で、まさにダントツの第1位と言えるのです。
 

平成23年度まで1位だった「解雇」の相談は10.1%の3位となっており、退職したいのに辞めさせてもらえないといった「自己都合退職」の相談が2番目に多いのも特徴的です。人手不足が社会問題となる現代では、相談内容も変化していることがはっきりとわかります。
 

参考：
「平成30年度個別労働紛争解決制度の施行状況」厚生労働省
個別労働紛争解決制度の施行状況 厚生労働省
 

「パワハラ防止法」成立の背景

厚生労働省の「平成28年度職場のパワーハラスメントに関する実態調査」によると、過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した従業員は32.5％、実に3人に1人はパワーハラスメント受けたことがあると回答しています。
 

しかし、パワーハラスメントの予防・解決に向けた取り組みをしていると回答した企業は52.2%と半数程度であり、25.3%の企業は「特に取り組みを考えていない」と回答しています。
 

企業規模が小さいほど実施比率は相対的に低くなっており、従業員1000人以上の企業では88.4%の実施率となっています。
 

予防・解決に向けた取り組みをしている企業で働く従業員は、パワーハラスメントを受けたと感じる比率やパワーハラスメントにより心身への影響があったと回答する比率が相対的に低くなる傾向にあります。
 

政府は、パワーハラスメントの予防・対策に向けた取り組みが重要と考え、「ハラスメントのない社会の実現に向けてパワハラ対策を強化する必要」から法改正に至ったと考えられます。
 

ハラスメント対策は今や国の施策であり、このような背景からパワーハラスメント防止対策は労働施策総合推進法により法制化されたのです。
 

参考：平成28年度パワハラ実態調査 厚生労働省

 

来春にも施行「パワハラ防止法」

2019年6月、企業・職場でのパワーハラスメント防止を義務付ける法案が公布され、2020年6月の施行が予定されています。施行後は、雇用管理上の必要な措置を講じることが事業主の義務になります。
 

中小企業は公布後3年以内に施行されることが予定されており、それまでの間は努力義務。つまり、2020年6月に大企業に適用させることになると、中小企業は2022年4月から対応が義務づけられる可能性が高いことになるのです。
 

まだまだ時間があると思っていてはいけません。職場のパワーハラスメントの事業主が講ずべき措置の具体的な内容は今後指針が出る予定ですが、今からでも準備をしないと間に合いません。
 

社内のパワーハラスメントの実態を把握し、防止方針を具体的に検討しておく必要があります。雇用管理上の措置は就業規則にも明記する必要があるでしょう。また、社内研修などでハラスメント防止を啓発し、従業員に周知する必要があります。
 

パワハラ防止法が施行されてから慌てて対応することがないよう、今から準備を進めるようにしましょう。
 

パワハラ防止法の雇用管理上の措置とは？

ハラスメント対策の強化

パワハラ防止対策に関する具体的な指針は、今後労働政策審議会の審議を経て年内（2019年）を目途に策定される予定となっています。
 

これまで発表された雇用管理上の措置の具体的な内容をさっそく見てみましょう。
 

事業主によるパワーハラスメント防止の社内方針の明確化と周知・啓発

職場にパワーハラスメントがあってはならない旨の方針の明確化、行為が確認された場合には厳正に対処する旨の方針、そして、その対処の内容を周知・啓発する必要があります。就業規則等への規定も必要になりますので注意しましょう。
 

苦情などに対する相談体制の整備

従業員からの相談に適切に対応するために必要な体制を整備する必要があります。特に、本人が萎縮して相談を躊躇するケースがあります。匿名性・公平性を守ることも検討すべきポイントです。
 

被害を受けた労働者へのケアや再発防止

事後の迅速かつ適切な対応や事実確認が重要になります。相談者・行為者等のプライバシーの保護対策も講じなければなりません。もちろん、相談したことで不利益な取扱いをしてはいけないことは言うまでもありません。
 

職場のパワーハラスメント発生の要因を解消するための取組として、コミ ュニケーションの円滑化、職場環境の改善もできれば取り組みたいところです。
 

ほかにも、取引先の従業員からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為により、従業員がメンタル面での不安を抱えるケースもあります。メンタル不調の原因は、社内だけではなく社外の人間関係が原因となることも多くあります。
 

ハラスメントは、セクハラ・マタハラ・モラハラなどパワハラだけではありません。あらゆるハラスメントに対応できる体制が企業に求められます。
 

参考：女性の職業生活における活躍の推進 厚生労働省

 

パワーハラスメントとは？パワーハラスメントの定義を確認

職場のパワーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たすものになります。
 

1. 1　優越的な関係を背景とした
2. 2　業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
3. 3　職場環境を害すること

つまり、職場において行われる１ 優越的 な関係を背景とした言動であって、2 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、3 労働者の就業環境が害されるものがパワーハラスメントになります。
 

しかし、業務上必要かつ相当な範囲で行なわれる適正な業務指示や指導については、パワーハラスメントにはなりません。
 

参考：職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の骨子（案）厚生労働省

 

パワハラの類型を紹介

どのような行為がパワハラになるのかイメージしやすいようにパワハラの6つの類型を見てみましょう。
 

1. 1 身体的な攻撃（叩く・殴る・蹴るなどの暴行）
2. 2 精神的な攻撃（同僚の前での叱責・他の職員への宛先を含めたメールなどでの罵倒・必要以上な長時間の叱責や執拗に叱ること）
3. 3 人間関係からの切り離し（別室に席を移す・強制的な自宅待機・送別会などに出席させない）
4. 4 過大な要求（仕事のやり方もわからないのに仕事を押し付けるなど）
5. 5 過小な要求（業務と関係もなく草むしりだけを命じるなど）
6. 6 個の侵害（プライベートなことを執拗に問う・家族の悪口をいうなど）

参考：ハラスメントの類型と種類 厚生労働省
 

企業が取るべきパワハラ対策とは

労働契約法にある安全配慮義務とは

「パワハラ防止法」施行前の現在でも、パワーハラスメントによる損害賠償で企業が従業員から裁判で訴えられるケースが多くあります。裁判上の判例法理を法律化した労働契約法の安全配慮義務・健康配慮義務についてご存知でしょうか。
 

労働契約法5条で、企業には「労働者が、その生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする」義務があります。
 

身体上の安全には精神面も含まれると解されています。つまり、パワーハラスメントにより従業員のメンタルも含めた健康被害があれば、企業が必要な配慮を果たさなかった（債務不履行）ものとして責任を問われることになるのです。
 

また、民法でも「使用者責任」として、パワーハラスメントをした加害者である従業員の業務に関連した行為により第三者（この場合パワーハラスメントの被害者）に加えた損害は、使用者が責任を負うことにもなります。
 

つまり、企業がパワーハラスメントの防止措置を怠ったり、従業員からの相談に対応しなかったりすると、損害賠償で訴えられ、多額の慰謝料など賠償金を支払うことになる可能性があるのです。
 

パワーハラスメント対策を怠るとどうなる？

パワーハラスメント対策を怠り裁判になれば、マスコミの批判にさらされ、風評リスクにより企業の業績に大きな影響を与える可能性があります。パワハラ防止法施行に伴い、今後ますますパワーハラスメントの対応を迫られることになるでしょう。
 

「パワハラ防止法」施行後、パワーハラスメントに関する紛争が生じた場合には、調停など個別紛争解決援助申出など行政ADR制度の対象となります。
 

「パワハラ防止法」では、労働者がパワーハラスメントに関する労使紛争について救済をより求めやすいように、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停の対象としています。
 

行政による措置義務の履行確保のための規定が整備されること、つまり、労働者はパワーハラスメントによる救済を労働局に求めることができるようになり、労働局が、助言・指導・勧告や調停により解決を図るよう整備されるのです。
 

企業が取るべきパワーハラスメントの対応

企業が取るべきパワーハラスメントへの具体的な対応を説明します。
 

1.社内のパワーハラスメントの有無の確認、可能性、過去の従業員からの相談内容から、社内のパワーハラスメントの状況を分析する

社内での過去のパワーハラスメント事案の有無を確認し、内容を分析することから始めましょう。特に従業員はパワーハラスメントの相談をすることを躊躇するケースが多くあります。アンケートを取ることも効果的です。
 

過去の従業員からの相談内容や退職者の退職理由、パワーハラスメントが発生した状況を分析する必要があります。
 

2.トップのメッセージを明確に打ち出す

企業としては「職場のパワーハラスメントは許さない」という方針を明確に打ち出す必要があります。組織としての方針を明確にしなければ、社内の発言しやすい雰囲気を作ることはできません。
 

問題の指摘や解消に向けた発言がしやすくなれば、取組の効果がより期待できるものになります。従業員一人ひとりがパワーハラスメントについて意識を持つことが、防止対策の第一歩です。
 

3.ルールを決める

就業規則やその他職場の服務規程等に、文書でパワーハラスメント行為を行った者に対して厳正に処分する旨の方針や懲戒規定など対処方針を定めます。「パワーハラスメント防止規程」を定めることも効果的です。
 

先に説明した、雇用管理上の措置を就業規則に取り入れることで、会社のルールが従業員に周知されることになります。
 

4.実態を把握し、研修教育を行う

職場のパワーハラスメント防止を効果的に進めるために、継続的にパワーハラスメントの調査を行うことが重要になります。アンケート調査を定期的に行うことも効果的です。常に状況を把握して、改善を図ることが大切です。
 

予防対策で最も効果的と考えられる方法が、教育・研修です。一般従業員向け研修と管理者向け研修を分けるなど、企業の実態に合わせた実施方法を検討しましょう。パワーハラスメント対策委員会などを設置し、従業員に参加してもらうことも効果的です。
 

5.周知する

企業の方針やルールを定めるとともに、具体的な相談窓口や相談方法を周知する必要があります。会議や研修などあらゆる機会を通じて従業員に周知・啓発を行い、パワーハラスメント防止に向けた意識を従業員全体に浸透させることが、何よりも重要です。
 

パワハラの裁判例を紹介

パワハラの裁判例を3つ紹介します。
 

1. 高等学校の教諭に対してなされた、授業・担任の仕事外し、職員室内での隔離や自宅研修が違法であるとして600万円の損害賠償が認められた事例（松陰学園事件）　

不当な動機・目的で発せられ、あるいは、その結果が労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与える場合には、業務命令権の濫用として無効であり、違法と判断された事件です。
 

業務をさせないことや自宅待機を命じるにあたって、事前に十分に検討する必要があります。ときには労働者の行動が職場の秩序を乱すなど特別な事情がある場合には自宅待機を命じることもあるでしょう。しかし、その命令が適切かどうか十分に検討する必要があります。
 

2. 上司が送ったメールの内容が侮辱的言辞として損害賠償が認められた事例
（A保険会社上司（損害賠償）事件

メールの表現が許容限度を超え、著しく相当性を欠くものであって不法行為を構成するとしたうえで、送信の目的・表現方法・送信範囲を総合すると、賠償としては5万円が相当と判断された事件です。
 

これは、「意欲がない、やる気がないなら会社を辞めるべきだと思います。」などと記載されたメールを、職場の同僚達にまで送信した事案です。
 

叱責督促する目的はあったとしても、退職勧告や会社にとって不必要な人間とも受け取れるような表現がメールに盛り込まれており、同じ職場の同僚十数名にまで送るのは名誉をいたずらに棄損するものと判断されました。
 

指導・叱責・激励の表現がパワーハラスメントの意図があったとは認められないまでも、上司が部下に対するメールが部下の名誉を棄損し、不法行為として損害賠償が認められる場合もあるのです。
 

3. 上司の言動により精神障害を発症し、自殺に及んだと判断された事例
静岡労基署長（日研化学）事件

上司の言動から部下が、社会通念上、客観的に見て精神疾患を発症させる程に過剰な心理的負荷を受けたとして、部下の精神障害及び自殺が業務に起因したものと判断され、労災保険給付の不支給処分を取り消した事件です。
 

この事件では、営業成績や仕事の仕方に関してしばしば厳しい言葉を浴びせ、部下に身体の変調が表れ、営業上のトラブルも発生し、部下の自殺にまで至りました。
 

上司には部下を指導しなければならない任務がありますが、部下の人格や存在自体を否定するような言動は問題になります。相手方の立場や感情に配慮する必要があります。
 

参考：裁判例を検索しよう 厚生労働省

 

他の企業はどうしてる？企業の取り組み事例を紹介

職場のパワーハラスメントに取り組む企業を紹介

ハラスメント対策の総合情報サイト「明るい職場応援団」では、ハラスメント対策や裁判事例について多くの情報が掲載されています。是非、参考にご覧になってください。
 

3社ほど関連性のありそうな企業を紹介します。
 

1.「労使がひとつになって取り組むパワハラ対策」

これは、「職場のパワーハラスメント」を労使が一緒になって取り組んでいる生鮮食品スーパーマーケットの事例です（従業員約8600人）。
 

昔から職人気質が強く教育と思っていた厳しい指導が、若い世代からパワハラといわれるようになりました。店長や管理職が「変わろう」と号令をかけても、「どのように指導したらいいかわかりません」という声が返ってきます。
 

そこで、社内のムード改善策として実施したのが、従業員からの聞き取り調査です。相談者の多くが、個別の事案の解決よりも会社全体の啓蒙活動の実行を望むものであり、労働組合と協力してポスターを作り全店の食堂に掲出し、全店を回って指導しました。
 

これは、パワーハラスメント問題への対応をトップが方針をしっかりと示したことで、スムーズに浸透した事例です。社長自ら全従業員向けに方針を発信することで、社内の意識改革に成功しました。
 

アンケートの実施や店舗の気がついたことを自由に書き込めるスペースを設けるなど、根源となる問題解決のために様々なことを実践しています。
 

結果として、パワハラ調査から見えてきたコミュニケーション不足という大きな課題に気づき、さらに、本業の接客レベルが上がっていくという相乗効果も生まれた取り組み事例です。
 

2.　「全社員の理解で職場の雰囲気が変わる」

LPガスの卸売業で従業員は総勢105名。
 

大手エネルギー会社の子会社として、親会社からのコンプライアンス違反やハラスメント防止の指示があり、社内ではパワーハラスメントの訴えはなかったのですが、問題にならないうちに手を打った事例です。
 

まずは従業員全員の理解を深めるために、社員への研修を3段階で実施。「管理職を対象とした研修」「社長からのメッセージの発信」「全社員を対象に社労士によるパワハラの講演」と3段階の研修を行ない、また、玄関や会議室に啓蒙ポスターを掲示し、継続的な注意を促しました。
 

ハラスメントに関して問題が発生する前に対処するトップの方針から活動を始め、社員が直接相談できる窓口を社外と社内に設置しました。相談窓口の案内は名刺大のカードにして全従業員に配布しています。
 

何かあれば相談できる窓口を設置することが、社内の雰囲気を変えるきっかけになります。ハラスメントは起きてからの対処ではなく、起こさないように事前に対処することが大切であることがわかる事例です。
 

3.　「必要な指導はしなければならない。だからパワハラ対策」

大手建設会社B社で従業員は約8500名。
 

建設業という仕事柄、注意を怠ると命の危険もあり、業務中の指導は時には厳しくなることがあります。「本当に必要な指導までがパワハラと誤解されてはいけない」という観点から、パワーハラスメント対策に取り組んだ事例です。
 

「パワーハラスメント」という言葉だけが独り歩きを始めると、現場の管理職や上司は本当に必要な指導ができず、正しい人材教育を行なうことは困難になります。
 

すでに男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメント防止の方針があったので、その中に基本的人権・多様性の尊重として、ハラスメント防止に取り組むことを明記。就業規則に「ハラスメント防止条項」を定めています。
 

別途「ハラスメント防止に関する取扱細則」を制定し、全従業員がイントラネットで見られるよう周知を図りました。
 

新入社員にはハラスメントに巻き込まれないための研修を実施。その研修の中で「業務上必要な場合には、上司が注意や指導をするのが当然で、それが正当な限りパワーハラスメントに該当しない」ことを認識させています。
 

職場単位の集合研修、eラーニング研修によるコンプライアンス研修にもハラスメント防止の内容を含め、ハラスメントの防止やコミュニケーションの大切さをアピールした、会社の方針が明確な取り組み事例です。
 

参考：他の企業はどうしてる？ 厚生労働省

 

まとめ

来春施行が予想される「パワハラ防止法」の対応をおろそかにすると、貴重な戦力を失うばかりではなく、訴訟リスクなど企業はさまざまなリスクを負うことになります。
 

ハラスメント対策はすぐに答えが出るものではありません。ハラスメントが起きてから対処するのではなく、ハラスメントが起きないような企業風土つくりが大切になります。是非今からでも取り組んでください。