貴重な戦力のパート・アルバイト。ときには正社員よりも業務経験があり優秀な従業員であることも。
 

同一労働同一賃金の新ルールにより、アルバイト・パートタイムの働き方も変わり、対応を怠れば貴重な戦力を失いかねません。
 

アルバイトやパートタイム労働者の働き方にどのような影響があるのかを解説します。
 

同一労働同一賃金でアルバイト・パートタイムの手当の見直しも必要？

同一労働同一賃金の新ルールはいつから？

働き方改革の目的は「長時間労働の是正」「多様なで柔軟な働き方の実現」「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」にあります。
 

非正規社員と正規社員の待遇差の解消も「働き方改革」の大きなテーマとなっています。
 

働き方改革の目玉の1つである「同一労働同一賃金」の新ルール。このルールによってアルバイト・パートタイムの働き方が大きく変わるのではないでしょうか。
 

従来、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法）」は、短時間労働者（パートタイム労働者）のみを対象としていました。
 

この法律に、有期雇用労働者に関する不合理な労働条件の禁止を定める労働契約法20条の規定が統合された、新しい法律が2020年4月に施行されます。
 

これが、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）」です。
 

この法律は、正規雇用労働者（いわゆる正社員）と非正規雇用労働者との間の不合理な差をなくすことを目的にしています。
 

大企業は2020年4月1日から、中小企業は1年後の2021年4月1日から対象になります。
 

そのためには、各企業は法施行までにアルバイト・パートタイムの就業規則や賃金ほか各種手当を見直し、アルバイト・パートタイムの労働条件が不合理な待遇差とならないよう、対応しなければなりません。
 

もともと労働法の世界では正規社員や非正規社員といった区別はなく、すべて同じ労働者として法律が適用されるのです。
 

このパートタイム・有期雇用労働法により、アルバイト・パートタイムの賃金などの待遇が見直され、働き方そのものに大きな影響を与えると考えられます。
 

同一労働同一賃金の「均衡待遇」「均等待遇」とは？

2018年12月に「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇差の禁止等に関する指針（同一労働同一賃金ガイドライン）」が公表されています。
 

同一労働同一賃金ガイドラインは、これまでの裁判上の考え方をまとめたもので、これまでにあった判例法理を具体的にわかりやすく説明した指針となっています。
 

2020年4月に施行される「パートタイム・有期雇用労働法」は、裁判等の際に待遇の差が不合理かどうかの判断基準を法律化するとともに、有期雇用労働者も適用対象とするものとなります。
 

つまり、「同一労働同一賃金ガイドライン」は具体的に同一労働同一賃金の「均衡待遇」「均等待遇」の考え方をわかりやすく具体的に説明したものになります。
 

そして、「パートタイム・有期雇用労働法」も、これまであった裁判上の考え方を法律化してはっきりさせているだけなのです。
 

法律で定めることで、企業は「均衡待遇」「均等待遇」の2つの考え方で具体的に待遇差を説明できるようにしなければなりません。
 

また、労働者から説明を求められた場合には、労働者に説明する義務があります。
 

雇入れ時には、本人に対する雇用管理の改善上の措置の内容について説明義務があり、雇用契約書においても対応が必要になるでしょう。
 

待遇差を含めて、労働条件として職場全体に適用するには就業規則にも具体的に定める必要があると考えられます。
 

企業が対応すべき「パートタイム・有期雇用労働法」の不合理な待遇差の禁止とはどのようなものかを具体的に見ていきます。
 

不合理な待遇差を防ぐ「均衡待遇」とは？

【均衡待遇規定（不合理な待遇差の禁止）】
①職務内容（業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度）
②職務の内容・配置の変更範囲
③その他の事情
 

①～③のうち、待遇の性質・目的に照らして、不合理と認められる相違を設けてはならないということになります。
 

これは、就業の実態に違いがあるのであれば、その違いに応じて待遇の違いがバランスの取れたものになっていることを求める考え方です。
 

正社員は業務の範囲が広く、アルバイト・パートタイムに比べて責任も重たくなります。また、定年まで長く勤務し、責任のあるポストに就くためには部署の異動や転勤などもあるでしょう。
 

同じ業務を行っていたとしても、責任の重さや配置変更の範囲が異なる分だけ正社員の待遇に差があるのは不合理とはいえないのです。
 

差別的取扱いを禁止する「均等待遇」とは？

【均等待遇（差別的取扱いの禁止）】
①職務の内容（業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度）
②職務の内容・配置の変更範囲
 

①②が、パート・有期労働者であることを理由として、基本給・賞与その他の待遇それぞれについて、通常の労働者との間で差別的な取扱いをしてはならないということになります。
 

均等待遇は、働き方の前提条件が同じであるならば同じ待遇にしなければならないという考え方です。
 

アルバイト・パートタイムでも正社員と同じ作業をして、同じ成果を上げていることもあるでしょう。
 

この場合に、アルバイト・パートタイムであることを理由として、基本給や賞与に差があると不公平となってしまいます。
 

「働き方の前提条件が同じ」であれば、「同じ待遇」にしなければなりません。
 

参考：パートタイム・有期雇用労働法周知リーフレット 20190121

同一労働同一賃金ガイドラインにある具体的な考え方

2018年12月に策定された「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇差の禁止等に関する指針（同一労働同一賃金ガイドライン）」。
 

アルバイト・パートタイムだけではなく、派遣労働者の待遇についての考え方について具体的に説明をしています。
 

基本給、昇給、賞与、各種手当のほか、教育訓練や福利厚生等についても記載されていますので、主なものについて見てみましょう。
 

基本給はどう考える？【基本給】

①職業経験、能力②業績・成果③勤続年数に応じて支給する場合は、それぞれの趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、実態に違いがあれば違いに応じた基本給を支給しなければなりません。
 

パート・アルバイトにも経験や能力、業績や成果、勤続年数に応じて支給することになります。もちろん、責任の重さや配置変更の範囲も異なることが具体的に説明できれば、正社員との待遇差があることは法律に反しません。
 

ボーナスは、アルバイト・パートタイムにも払う？【賞与】

会社の業績への貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた賞与を支給しなければなりません。
 

アルバイト・パートタイムも貴重な戦力として会社に貢献していることは間違いありません。会社の業績に応じたボーナスの支払いをしないと、法律違反となる可能性があります。
 

気をつけたいそのほかの手当

【各種手当】

• ・特殊作業手当（業務の危険度や作業環境に応じた手当）　特殊勤務手当（交代制勤務等同一の勤務形態に応じた手当）　精皆勤手当　時間外・休日・深夜手当の割増率
• ・通勤手当・出張旅費　食事手当　単身赴任手当　地域手当など

　

各種手当の内容に対して支給するものは、同一の内容の手当には同一の、違いがあれば違いに応じた手当を支給しなければなりません。
 

通勤手当や食事手当が正社員と異なることは認められませんが、勤務日数に応じて異なるなどの「違いに応じた」支給は問題ありません。
 

【福利厚生】
食堂、休憩室、更衣室などの利用や慶弔休暇などについても同一の利用や付与を行わなければなりません。
 

【教育訓練】
現在の職務に必要な技術・知識習得についても同じ機会を与えなければならないでしょう。
 

このガイドラインにない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇についても、個別に判断して待遇差の解消が求められることになります。
 

また、通常の労働者とパートや有期雇用労働者との間で賃金の決定基準・ルールに相違がある場合には、「将来の役割期待が異なるため」などと抽象的な説明では足りず、客観的・具体的な実態に照らして合理的に述べる必要があります。
 

実態に照らした説明・対応をすることが重要なポイントとなります。
 

アルバイト・パートタイムの働き方はどう変わる？

アルバイトやパートタイム労働者の働き方は今後大きく変わっていくでしょう。賞与や退職金についても同様のことがいえます。
 

働き方改革の目的である長時間労働の是正により時間外労働が減り、正社員の労働時間が短くなっていきます。そこで企業が足りない労働力として期待するのがアルバイト・パートタイムの活用です。
 

つまり、正社員の労働時間が短くなることで、アルバイト・パートタイムが今後ますます重要になっていくのです。
 

コンビニや飲食店だけではなく、銀行や役所をよく見てください。正社員よりもアルバイトやパート社員の方が人数が多いことがおわかりになると思います。
 

同一労働同一賃金による法律の整備が行われるので、ますます正社員と非正規社員の待遇差が小さくなり、アルバイト・パートタイムの活躍の場が増えていくと思いませんか。
 

アルバイト・パートタイムもボーナスがもらえるようになる？

同一労働同一賃金ガイドラインから賞与について問題とならない例を参考に考えてみましょう。
 

＜ガイドラインで問題とならないとしている例～厚生労働省告示第430号から抜粋～＞
A社においては、通常の労働者であるXは、生産効率及び品質の目標値に対する責任を負っており、当該目標値を達成していない場合、待遇上の不利益を課されている。
 

その一方で、通常の労働者であるYや、有期雇用労働者であるZは、生産効率及び品質の目標値に対する責任を負っておらず、当該目標値を達成していない場合にも、待遇上の不利益を課されていない。
 

A社は、Xに対しては、賞与を支給しているが、YやZに対しては、待遇上の不利益を課していないこととの見合いの範囲内で、賞与を支給していない。
 
参考：厚生労働省告示第 430 号
 

アルバイトやパートタイム労働者が会社に貢献していないとは考えられません。正社員と同じ金額の賞与ではないにしても、貢献に応じた支給が必要となるでしょう。
 

貴重な戦力として企業で重要になればなるほど、貢献度合いが増していきます。その分だけ、正社員に準じた賃金や手当の支払いが必要となります。
 

働き方改革の目的には、正規社員と非正規社員の区別をなくすことも盛り込まれているのです。
 

働き方改革で変わるアルバイト・パートタイムの対応

業種によっては、正社員よりもアルバイトやパートタイム労働者の人数が多い企業も多くあります。対応を一歩間違えると、退職者が増え人手不足が経営に大打撃を与えることも十分に考えられるのです。
 

同一労働同一賃金はこれまであった裁判上の考え方具体的に説明した内容になっています。
 

つまり、アルバイト・パートタイムの対応をおろそかにしていると企業は訴訟リスクをたくさん抱え、たいへんなことになってしまうということです。
 

裁判で違法性が認められれば、損害賠償による負担だけではなく風評リスクによる社会的な信用の低下にもつながりかねません。
 

企業が対応すべきことは、就業規則の賃金規程の変更、パートタイム就業規則の変更、雇用契約書の変更だけではありません。
 

人件費の予想も大きく変わり、事業計画や経営計画も修正する必要があります。労働時間を短くして現在よりも収益をあげられるようにしなければ、経営上の問題が発生するかもしれません。
 

法律の施行はもう目の前です。早急に対応するようにしましょう。
 

参考：厚生労働省告示第 430 号
 

まとめ

今後、正社員の労働時間が減少することで、非正規雇用社員の重要性が増し、労働時間が正社員に近づいていくことが考えられます。貴重な戦力であるアルバイト・パート労働者の待遇改善は企業には必須です。
 

不合理な待遇差を改善するには時間がかかります。トラブルとならないよう、できるだけ早めに取り組むようにしましょう。