働き方は経済状況や社会の価値観によって大きく変化してきました。そして現在、労働環境は大きな変革期を迎えています。
 

本記事では、国が推進する「働き方改革」がそもそも何を目指しているのかについて、説明します。
 

なぜ「働き方改革」が必要なのか

すでに労働環境は激変しています。

バブル経済崩壊後から日本の企業における労働者の雇用環境、人事労務制度等は激変しています。
 

その証拠に、就職氷河期と言われる時期を代表とした新卒労働者の採用抑制に加え、一定の条件の労働者に対して、早期退職の選択肢を示すようになり、転職等も当たり前の選択肢のひとつになるなど、雇用環境が大きく変わりました。
 

日本特有の雇用環境である終身雇用はすでに崩壊がはじまったといえるでしょう。
 

それに伴い、賃金体系も、年功序列の一定賃金から、職能資格制度や成果主義制度に変化しています。
 

年功序列の賃金制度も崩壊がはじまったといえますね。このような状況の中で、働き方だけを現状維持とすることは不可能です。
 

少子高齢化社会となり、人口減少も進む現在、日本経済は縮小していく流れの中、解決策として挙げられたのが、女性や高齢者の社会進出であり、生産性向上であり、子育て支援による人口増なのです。
 

そのために必要な労働環境を整備する取り組みを総合して、働き方改革と銘打っています。
 

これまでの日本の長時間労働・滅私奉公の働き方は、終身雇用と年功序列の賃金によって、労働者の生活や将来の保証があるからこそ、許容されていたんです。
 

 

働き方改革の本質とは

労働環境の激変に対応できる体制作り

前項の通り、労働者の置かれた環境は大きく変化した中で、働き方だけはバブル経済崩壊以前のままです。
 

今後は、少子高齢化にともなう生産年齢人口の減少、労働者のニーズの多様化に対応することができる体制作りが必須となります。
 

そのため、働き方改革では、長時間労働の是正、非正規労働者の格差是正、多様性のある柔軟な働き方を軸とした改革を進めています。
 

長時間労働の原因として、企業が必要とする売り上げ（結果）を実現するためには、法定労働時間の範囲内の仕事では、必要な売り上げ（結果）を上げられないということがあります。
 

これまでは、企業が必要とする売り上げ（結果）に届くまで労働時間を延ばして仕事をすることで対応してきました。
 

しかし、これからは仕事の内容を効率的にすることで、より短い時間の労働で必要な売り上げ（結果）を出すことが求められています。
 

働き方改革の目的は単に労働時間を短縮するだけではありません。働き方改革の本質は、「効率的な働き方や生産性の向上」にあります。
 

単に残業時間を減らすことを目指すのでは、人件費削減に過ぎず、従業員の労働に対するモチベーションを低下させ、悪循環に陥るだけです。
 

働き方改革が打ち出された当初に、一定時間になると、会社の照明を落とすという取り組みの企業が出ましたが、結果、タイムカードを打刻し、帰宅したことにして、明かりが外に漏れないように残業をする労働者が現れたり、帰宅はしても、仕事を家庭に持ち帰る労働者が現れるなどが、わかりやすい悪例です。
 

また、非正規労働者として働くことについては、正社員よりも柔軟で多様な働き方ができるというメリットがあります。
 

しかし、子育てや介護などがしやすくなるとはいえ、不安定な雇用と低賃金という正規非正規労働者の格差の問題は根底に存在します。
 

働き方改革では、非正規労働者の強みを活かすべく、非雇用型テレワークの発注者向けガイドラインを刷新し、発注者・仲介事業者のルールを明確化することを定めました。
 

また、働き手へのセーフティーネットの整備や教育訓練などの支援を対応策として取り組んでいます。
 

その他、85%以上の企業が副業を認めていない中、副業・兼業の普及促進を目的として、合理的理由がなく、副業・兼業を制限できないとこをルール化したり、副業・兼業を認める方向でのモデル就業規則を改定するなどを盛り込んだ、ガイドラインの策定を進めています。
 

働き方の多様性については、これまでの日本企業の働き方である終身雇用の概念からの変革が求められます。
 

制度としての終身雇用は崩壊し始めている一方で、経営者が労働者に求める働き方や、労働者が企業に求める働き方は依然として終身雇用がベースにあります。
 

今後は、こうした終身雇用を基にした労働環境からの脱却を目指すことが必要です。
 

また、労働者個人だけではなく、企業側においても柔軟な働き方が実現できるよう検討・整備し、育児や介護をはじめとした労働者のライフスタイルやライフステージに則した労働の場を提供する体制作りが必須となります。
 

働き方改革の3つのポイント

長時間労働の是正のための取り組み

長時間労働の上限が設定されました。労働基準法制定以来、時間外労働の上限を法律で定めることは、初めてのこととなります。
 

時間外労働の上限は月45時間、年360時間を原則と定めました。臨時的な特別な理由がある場合でも、年720時間、単月で休日労働を含めて100時間未満、複数月平均休日労働を含めて80時間以内とし、さらに原則の45時間を超えることができるのは、年間6ヶ月以内とされました。
 

これにより、実質企業側の都合次第であった時間外労働の時間について規制がなされることになりました。
 

さらに、労働者が健康に働くための職場環境に必要なことと定め、労働時間の管理の厳格化だけではなく、上司や同僚との良好な人間関係作りについても働きやすい職場環境作りの一環として、パワーハラスメント対策メンタルヘルス対策を軸として推進をしています。
 

労働時間の問題点として、長時間労働のほか、労働者が十分な休息をとれていないというものがあります。
 

対策として、労働時間設定改善法改正により、事業主に前日の終業時刻と翌日の始業時刻との間に勤務間に一定時間の休息を確保することを努力義務とする「インターバル制度」が制定されました。
 

これにより、心身の休息を取ることの重要性を考慮し、必要な休息がとれるよう配慮されることとなりました。
 

勤務間インターバル制度について、詳しくは「社労士が解説！働き方改革の勤務間インターバル制度とは？」をご参照ください。
 

一方で、積極的に働きたい人に対して、その意欲と能力を発揮し自己実現することの支援としての法整備も進んでいます。高度プロフェッショナル制度の創設や企画業務型裁量労働制の見直しなどがそれに該当します。
 

高度プロフェッショナル制度については、「高度プロフェッショナル制度とは？対象職種やメリットなどを追求」をご参照ください。
 

労働時間を減少させ、仕事に対してのモチベーションを向上させるとともに、テレワークをはじめとした、IT技術の活用により、生産性を向上させることが課題となります。
 

非正規労働者の格差是正のための取り組み

正規労働者と非正規労働者の間の不合理な待遇の格差を是正するため、以下の3つの対策がとられています。
 

1．不合理な待遇格差を無くすための規定として、均衡待遇の規定（不合理な待遇格差の是正）と均等待遇の規定（差別的取り扱いの禁止）
 

賃金面での格差是正として、基本給の均等均衡待遇の確保、各種手当の均等均衡待遇の確保が企業に求められることとなりました。
 

これは、基本給や昇給の決定に対してはもちろん、賞与をはじめとした諸手当についても、均衡・均等な待遇を求めるものです。
 

また、雇用の不安定さを是正するため、施設の利用をはじめ、休暇や社員教育等の福利厚生や教育訓練の均等均衡待遇の確保が企業に求められることとなりました。
 

特に派遣労働者については、次のいずれかを確保することが義務化されています。

• 派遣先労働者の均衡均等待遇
• 一定の要件を満たす労使協定による待遇

 

あわせて、派遣先になろうとする事業主に対して、派遣先労働者の待遇に関する派遣元に対する情報提供が義務化されました。
 

派遣労働者の待遇改善については、「働き方改革で派遣社員の待遇は変わる？派遣法の改正について」が参考になるのではないでしょうか。
 

2．労働者に対する待遇に関する説明義務の強化として、非正規労働者は正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができるようになりました。
 

3．行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続（ADR）について、根拠規定が整備されました。
 

多様性のある柔軟な働き方の実現のための取り組み

かつての日本型の雇用形態であった、終身雇用に対応した単一雇用形態では現在の労働者が必要とする多様で柔軟な労働環境の整備に対応できない状況にあります。
 

ライフスタイルやライフステージの変化に対応できる多様な働き方が求められ、いかにそれに応えていくかが重要になってきています。
 

そのひとつとして、テレワークの活用が挙げられています。テレワークは時間や場所に縛られずに働くことができるため、育児や介護と仕事との両立が可能になります。
 

そのため、雇用型テレワークのガイドライン刷新と導入支援、非雇用型テレワークのガイドライン刷新と働き手への支援が検討されています。
 

その他、副業・兼業等の推進のためのガイドラインの策定や、これらを認める方向にモデル就業規則の改定を進めることで、柔軟で多様な労働環境の整備していくことを目指しています。
 

 

まとめ

働き方改革によって、従来の働き方が変革されていきます。戦後から築き上げた働き方の変革に不安を抱くことは当然です。
 

しかし、雇用や賃金体系はすでに大きく様変わりしてしまっています。
 

にもかかわらず、ほとんどの企業では、従業員に求める働き方は旧態依然とした滅私奉公であり、法の未整備により許容されていました。
 

働き方改革の本質は、労働環境の急速な変革に働き方が対応できるようにするための政策です。
 

少子高齢化が避けられない以上、一億総活躍ができる労働環境整備が必要です。、さらに、その貴重な労働力を最大限に活用できる効率的な働き方の創造であり、生産性の向上にありますも重要な要素となります。
 

一億総活躍とは、現在活躍している企業とその労働者はもちろん、高年齢の労働者や育児・介護などの事情により、非正規労働者であることを選択する方、そして女性も社会進出して活躍できる、これまで私たちが経験したことのない働き方なのです。
 

働き方改革前の労働環境も変革の連続でした。例えば、定年年齢も、昭和時代には、55歳でした。それが1986年に高齢者雇用安定法により60歳定年が努力義務化され、60歳定年が一般的なものになったのです。
 

この例をとっても、労働環境は不変のものではないことがわかります。
 

労働環境は、その時代や周辺状況により移り変わるものであり、労働者を守るためにも企業を守るためにも、いま働き方改革が必要なのです。