働き方改革についての疑問は数多く、あらゆる場合の適用や処理の方法が難しいところです。
 
そこで今回は、以下の企業規模別で働き方改革について、よくある質問とその回答を作成しました。
 
・スタートアップ（～50人）、
・中規模ベンチャー（～300人）、
・大企業（301人～）
 
上記３つの質問をみてみると、労働者がどのようなことに興味や不安を抱いているのかが分かります。
 
今回の記事では質問の回答内容を知るだけではなく、自社の改善すべき点がみえてくるかもしれません。
 

共通する「働き方改革関連の質問」

会社の規模に関係なく多くの従業員が疑問に思っていることは何か？
 
働き方改革について共通でよくある質問とその回答をご紹介します。
 

Q：施行前の36協定の締結は、施行後の協定を締結し直さなければならない？

経過措置が設けられているため、施行前と施行後にまたがる期間の36協定が締結されている場合はその協定が有効とされます。
 
そのため、4月1日の開始に伴い協定を締結し直す必要はありません。施行前の協定締結の初日から1年経過後に新たに締結する協定から、時間外労働の上限規制に対応することとなります。
 
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Q：繰り越し分の有給休暇は、使用者が時季指定すべき年5日から控除される？

前年度から繰り越した年次有給休暇の取得は、その日数分を法第39条第7項の規定により、使用者が時季指定すべき5日の年次有給休暇から控除することとなります。（法第39条第8項）
 
また、法第39条第7項及び8項は、労働者が取得した年次有給休暇が、前年度からの繰越分か、当年度に付与されたものかは問いません。
 

Q：使用者が時季指定した年次有給休暇を、後から変更することは可能？

法第39条第7項の規定による時季指定は、使用者によって労働者に意見聴取の手続き（則第24条の6）を行い、意見を尊重し変更することは可能です。
 
また、使用者が指定した時季を労働者が変更することはできませんが、労働者からの変更の希望があれば意見聴取をし、その意見を尊重することが望ましいです。
 

Q：半日や時間単位の年次有給休暇は、使用者が時季指定すべき年5日から控除？

労働者が取得した半日単位の年次有給休暇は、0.5日として使用者が時季指定すべき5日の年次有給休暇から控除することとなります。
 
また、労働者が取得した時間単位の有給休暇は、使用者が時季指定すべき5日の年次有給休暇から控除することはできません。
 

Q：就業規則には、使用者による年次有給休暇の時季指定について記載が必要？

休暇に関する事項は就業規則に記載必須です。使用者による時季指定（法第39条第7項）を行う場合は、対象となる労働者の範囲や時季指定の方法等を就業規則に記載する必要があります。
 

Q：5日の年次有給休暇を1人でも取得できなかった場合、罰則が科される？

労働基準監督署の監督指導で法違反が認められた場合、是正に向けて丁寧に指導、改善を図っていただきます。
 

Q：労働条件の明示でSNSを利用する場合、本文に直接入力することは可能？

「出力することにより書面を作成することができる」ものとは、本文に直接入力する場合でも紙による出力が可能であれば該当します。
 
しかし、労働条件の明示を巡る争いを未然に防ぐ書類管理の徹底の観点から、モデル労働条件通知書へ記入し、電子メール等に添付し送信する等、書類の管理がしやすいことが望ましいです。
 

スタートアップ（～50人）でよくある働き方改革関連の質問

ここからは企業の規模別に分けてご紹介します。働き方改革に伴いスタートアップでは、時間外労働、36協定についての問題などがよくあがります。
 
具体的にどんな質問があるのか、回答と共にみていきましょう。
 

Q：時間外労働の対象期間と有効期間の違いとは？

36協定における時間外労働の対象期間とは、法第36条の規定で労働時間を延長、又は休日労働させることができる期間です。
 
対象期間は1年間に限るもので、36協定で起算日を定めることにより期間が特定されます。
 
対して、36協定における有効期間とは、36協定が効力をもつ期間です。
 
対象期間が1年間に限られるので、有効期間は最短でも1年間となります。また、36協定は定期的に見直す必要があると考えられるため、有効期間は1年間が望ましいです。
 

Q：対象期間の途中で36協定を破棄、再締結し起算日を変更することは可能？

1年間の限度時間（原則360時間。法第36条第4項）及び特別条項の月45時間を超えて労働することが認められている月数の上限（法第36条第5項）は厳格に適用するべきものなので、対象期間の起算日の変更は原則認められません。
 
また、複数の事業所を有する企業で対象期間を全体統一する場合の起算日変更など、やむを得ない場合……
 
36協定の再締結後の期間も新たな36協定を守ることに加え、再締結前の36協定の締結対象期間における1年の延長期間及び限度時間を超えて労働させることができる月数を引き続き守らなければなりません。
 

Q：時間外労働の特別事項により上限を超えて労働させることができる場合とは？

特別条項の月45時間・・年360時間（対象期間が３か月を超える１年単位の変形労働時間制の場合は月42時間・年320時間）を超えて労働させることができる「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合」（法第36条第５項）とは具体的に……
 
「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合」とは、一定の限られた時期で全体の半分を超えない一時期・突発的に業務量が増える状況などから限度時間を超える労働が必要とされる場合をいいます。
 
「通常予見することのできない業務量の増加」とは、このような状況の1つの例です。具体的な状態は会社によって労働者、使用者が協議し可能な限り具体的に定める必要があります。
 

Q：時間外労働と休日労働を合わせ複数月平均80時間とは、施行前なども含む？

時間外労働と休日労働の合計で、複数月平均80時間以内の要件（法第36条第６項第３号）は、改正法施行前及び経過措置の期間の労働時間まで含める必要はありません。
 

中規模ベンチャー（～300人）によくある働き方改革関連の質問

働き方改革に伴い中規模ベンチャーでは、派遣社員に関してや、管理監督者に関しての問題などがよくあがります。
 
具体的にどんな質問があるのか、回答と共にみていきましょう。
 

Q：労働者派遣事業の場合、2019年4月1日以降の異なる規模の派遣はどの様式？

労働者派遣法第44条第２項前段の規定により、派遣労働者の法第36条の規定は派遣先の使用者について適用され、36協定の締結は派遣元の使用者によって行われることとなっています。
 
これにより、中小企業に労働者を派遣する場合→旧様式第9号、大企業に労働者を派遣する場合→新様式第9号（特別条項を設ける場合→新様式第9号の2）を用いることになります。
 
また、同一労働者が大企業にも中小企業にも派遣される場合には、法第36条第６項（時間外・休日労働の合計で単月100時間未満、２～６か月平均80時間以内）の規定は、2020年3月までの中小企業に上限規制が適用されるまでの間、大企業に派遣されている期間のみの適用となります。
 

Q：使用者による時季指定の有給休暇は、半日や時間単位でも行うことができる？

労働者の意見で半日単位の年次有給休暇の取得希望があった場合は、使用者が半日単位で時季指定を行ってかまいません。この場合、0.5日として取り扱います。
 
また、使用者による時季指定を時間単位年休で行うことは認められません。
 

Q：管理監督者であっても年5日の年次有給休暇は取得する必要がある？

管理監督者であっても年5日の年次有給休暇を取得させる義務の対象となります。
 

大企業（301人～）によくある働き方改革関連の質問

働き方改革に伴い大企業では、転勤や出向の場合や、育児休暇を取得した場合、副業の問題などがよくあがります。
 
具体的にどんな質問があるのか、回答と共にみていきましょう。
 

Q：企業内の事業場間で転勤した労働者の時間外労働時間数は通算して適用？

①36協定により延長できる時間の限度時間（月45時間・年360時間　法第36条第４項）②36協定に特別条項を設ける場合の１年についての延長時間の上限（年720時間　法第36条第５項）は、特定の労働者が転勤した場合は通算されません。
 
対して、③時間外労働と休日労働の合計で、単月100時間未満、複数月平均80時間以内の要件（法第36条第６項第２号及び第３号）は、特定の労働者が転勤した場合は法第38条第1項の規定により通算して適用されます。
 

Q：育児休業から復帰した労働者でも年5日の有給休暇は取得できる？

付与期間の途中に育児休暇から復帰した労働者も、5日間の年次有給休暇を取得させなければなりません。
 
ただし残りの期間、使用者が時季指定すべき年次有給休暇の残日より少なく、5日の年次有給休暇を取得させることができない場合にはその限りではなく、対象外となります。
 

Q：出向者の場合の年5日の有給休暇は、出向元と出向先のどちらに義務がある？

在籍出向の場合→出向元、出向先、出向労働者の三者間の取り決めによります。（出向元で取得した年次有給休暇を、出向先の使用者が時季指定すべき5日から控除するかについても取り決めによる。）
 
移籍出向の場合→出向先において10日以上の年次有給休暇を取得した日から1年以内に、5日の時季指定を行わなければならない。（この場合、原則として基準日は出向先において算定され、出向元で取得した年次有給休暇の日数を出向先の使用者が指定すべき5日から控除することは不可）
 

Q：海外企業に出向する、又は出向先で役員となる労働者に対する義務とは？

出向先において法が適用されないため、出向している期間の、時間外労働の上限規制、年次有給休暇の時季指定義務の対象外です。
 
労働者が、海外企業に出向、出向先で役員になる場合は、出向前の期間に5日の年次有給休暇を取得させる必要があります。
 
ただし、海外企業に在籍出向する場合は、出向元、出向先、出向労働者三者間の取り決めにより、出向の前後を通算して5日の年次有給休暇の時季指定を行うこととしても構いません。（出向前の基準日から1年以内の期間において）
 

Q：自社の2つの事業所で労働し、法定労働時間を超えた支払い義務は？※

例①：A事業主と所定労働時間8時間の労働契約を締結している労働者が、B事業主と所定労働時間5時間の労働契約を所定労働日と同一の日に新たに締結し、それぞれの労働契約通りに労働した場合。
 
A事業主→法定労働時間内の労働であるため割増賃金の支払い義務はありません。
 
B事業主→A事業場での労働時間が法定労働時間に達しているため、労働時間の全てが法廷時間外労働時間となり5時間の割増賃金の支払い義務があります。
 
例②：A事業主と所定労働日は月～金曜日、所定労働時間8時間の労働契約を締結。B事業主と所定労働日は土曜日、所定労働時間は5時間の労働契約を締結した場合。
 
A事業主→週の合計労働時間は40時間となり、法定労働時間内であるため割増賃金の支払い義務はありません。
 
B事業主→日曜日から土曜日までの暦週で考えると、A事業場での労働時間が週の法定労働時間に達しているため、土曜の労働時間が法定時間外労働となり5時間の割増賃金の支払い義務があります。
 
例③：A事業主と所定労働時間4時間の労働契約をしている労働者が、B事業主と所定労働時間4時間の労働契約を、所定労働日と同一の日に新たに締結し、A事業場で5時間労働後、B事業場で4時間労働した場合。
 
A事業主→1日の所定労働時間が通算して8時間に達しているため、A事業場では時間外労働に関する労使協定の締結を行い、届出がなければ労働させることはできません。また、法定労働時間を超えて労働させたA事業主は割増賃金の支払い義務があります。
 
B事業主→労働契約の通り法定労働時間内で労働したため、割増賃金の支払い義務はありません。
 
例④：A事業主と所定労働時間3時間の労働契約をしている労働者が、B事業主と所定労働時間3時間の労働契約を、所定労働日と同一の日に新たに締結し、A事業場で5時間労働後、B事業場で4時間労働した場合。
 
A事業主→2時間の労働時間延長でも、A事業場での労働が終了した時点ではB事業場での所定労働時間を含め、1日の労働時間は所定労働時間内であるため割増賃金の支払い義務はありません。
 
B事業主→A事業場で労働後、B事業場で労働時間を延長した場合、法定労働時間外労働となるため、時間外労働に関する労使協定の締結を行い、届出がなければ労働させることはできません。また、延長した1時間の割増賃金の支払い義務があります。
 
※AB事業場共に、双方の労働時間を把握しているものとする
 
参考：「副業・兼業の促進に関するガイドライン」 Ｑ＆Ａ-厚生労働省
 

まとめ

働き方改革は開始されたばかりなので、全体的に「前年度の年次有給休暇」「施行前の締結」など、繰越分やまたぐ期間についての疑問が多いです。
 
また、スタートアップでは時間外労働や36協定に関する基本的な質問が多く、割増賃金などについての興味が大きいといえます。
 
ベンチャー企業では派遣社員や管理監督者に関する質問が多く、労働スタイルの違いと法改正の適用が少々分かりにくいところです。
 
大企業では転勤や出向、育児休暇や副業に関する質問が多く、バリバリ働くサラリーマンからパートまで、様々な人が働く大企業ならではの多種多様な疑問が集まっています。
 
労働者の質問を挙げたらキリがなく、どう対応していいものか悩むことも多い「働き方改革についての質問」。少しでも参考になれば嬉しいです。