働き方改革関連で対象となる「中小企業」の定義や対応策とは?

働き方改革
中小企業とは

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社労士 岡和恵
大学卒業後、2年間の教職を経て専業主婦に。システム会社に転職。
システム開発部門と経理部門を経験する中で税理士資格とフィナンシャルプランナー資格(AFP)を取得。2019年より税理士事務所を開業し、税務や相続に関するライティング業務も開始。

 
働き方改革関連法が開始され、労務管理を中心とした改革に各企業は迫られています。
 
ここでは、一人何役もこなして日々の業務を進めている中小企業の担当者に向け、働き方改革関連法において「中小企業」とされている範囲を説明、取り組みにあたって何が重要なのか、何がポイントなのかを説明します。
 

中小企業における働き方改革の実際

中小企業と大企業で適用時期が異なる改正項目

働き方改革法が2019年4月1日から適用開始されました。
 
対応がまだの企業は、法改正に対応したそれぞれの労務管理等ができるよう準備を進めていく必要がありますが、個々の対応については大企業と中小企業で適用時期の違うものがあります。
 
例えば、残業時間の罰則付き上限規制については、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月からの運用開始となっています。また、月60時間超の残業の割増賃金率引き上げは、大企業については既に適用されていますが、中小企業については2023年4月からと先送りされています。
 
さらに、不合理な待遇差を解消するための規定の整備については、大企業は2020年4月から、中小企業については2021年4月からの適用開始となります。
 
大企業と中小企業とで適用時期の異なる項目は次のとおりです。
 

 
この中で、割増賃金については資金繰りとの調整、同一労働・同一賃金のための規約の整備についてはある程度の現状把握のための期間が必要となるでしょう。
 
このように企業規模によって大企業と中小企業で開始時期の差が設けられていますが、そもそもここでいわれる中小企業とはどのような企業でしょうか?
 

大企業が中小企業かは何で判断する?

働き方改革法における「中小企業」は、厚生労働省により次のように定義されています。
 

 
参考:厚生労働省(働き方改革関連法の主な内容と施行時期)

 

働き方改革法において中小企業にあたるかどうかの判断は、資本金又は労働者数により判断することになります。上の表中の①または②いずれかの条件に当てはまるかを確認し、どちらかに該当すれば中小企業となるわけです。
 
気をつけたいのは、パートやアルバイトであっても、臨時的に雇い入れられた場合でなければ、常時使用する労働者数に算入する必要があることです。
 
また、これらの基準は一事業所の規模ではなく、ひとつの企業全体で判断することとされ、個人事業主や医療法人など、資本金・出資金の概念がない場合には労働者数のみでの判断となります。
 

中小企業は具体的な対応策の考え方は?

中小企業は職場の労務管理の実態を踏まえた対応策を!

働き方改革関連法の中でも、特に「残業時間の上限規制」が罰則付きとなったことに注目が集まっているようですが、中小企業においては運用開始が2020年4月です。
 
残業時間の上限は原則として月45時間、年360時間であり、これを超えることはできません。臨時的な特別の事情がある場合でも年720時間、単月で100時間未満、複数月平均80時間の枠内となっています。
 
これまでは、残業時間の上限については法律ではなく、厚生労働大臣の「告示」によって、月45時間・年360時間という上限が決められていただけで、労働基準法に定めはありませんでした。
 
したがって、法的拘束力がなく上限を超えて労働者を働かせても罰則が科せられることはありませんでした。
 
しかし、中小企業であっても2020年4月からは、もしこの上限に違反した場合には罰則(事業主に対して6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金)が適用されるというものです。
 
また、既に2019年4月から中小企業でも開始されていますが、「年次有給休暇の確実付与義務」があります。
 
関連法のうち、中小企業が整備すべきものの優先度を考えれば、上記2つは外せない項目となります。
 
大企業においては、組織の役割分担が明確であり、社員個々人の仕事の範囲が決められ、専門性が高いという傾向がありますが、中小企業においては、実際のところ一人で多くの業務範囲をカバーせざるを得ない状況もあります。
 
その中で、これらの運用実現のためには、いかに生産性を上げて短時間労働を可能にするかという問題に、従業員全員で取り組む覚悟が必要であると思われます。
 
今まで見過ごしてきた、生産性の低い人、単に勤続年数が長いだけの人なども例外なく、どの業務においても生産性の改善を余儀なくされることは間違いありません。
 
そのためのキーポイントとなるところは、ITの活用、すなわち社員全員のITリテラシーの向上ではないでしょうか?
 

参考:厚生労働省(働き方改革推進関連法のポイント)
 

大企業と中小企業とは働き方改革への対応策が異なる?

中小企業が到達可能な目標を決めることが重要

生産性の向上とともに、「業務効率化」もよく聞くことばですが、業務効率化とは生産性を高めるための施策のひとつです。
 
個々の業務について、時間やお金が削減されることは確かに重要ですが、その業務そのものが本当に必要かどうかを考えることが生産性向上につながることであり、それは社員全員で考えることでもあるでしょう。
 
働き方改革において勤怠管理のシステム導入等の負担については、中小企業向けに各種助成金などが整備されているものもあり、選択によっては低コストで生産性向上に役立つこともあると思います。
 
社員一人一人のITリテラシーを底上げし、システムに頼れる部分は委ね、個々の社員が見直した業務によって法改正対策を進めて行ってはいかがでしょうか?
 

まとめ

関連法について、例えば「残業時間の罰則付き上限規制」について、行政官庁は当分の間、中小事業主に助言及び指導する際、中小企業における労働時間の動向、人材の確保の状況、取引の実態その他の事情を踏まえて行うよう配慮するという経過措置もとられています。
 
これら関連法の趣旨をとらえ、できることから着手し、必要あれば早めに行政に助言を求めましょう。
 

参考:厚生労働省(働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法の施行について)

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