働き方改革関連法が成立し、労働基準法ほか関連法が改正され、2019年4月から順次施行されます。「何がどう変わったのか」「何から手を付けていいのか」と悩んでいる方も多いでしょう。
　
今回の法改正は対応が遅れれば刑事罰可能性もあります。早急に対応すべき要注意の罰則規定について解説していきます。

懲役まであるって本当？優先して対応すべき働き方改革の法律

時間外労働の上限規制の罰則とは？

本当は怖い労働基準法。罰則には懲役もあります。
　
時間外労働の上限規制は、大企業では2019年4月、中小企業は2020年4月からが対象です。
　
対応していない企業にとって時間外労働の上限規制は、優先順位が高いものとなるでしょう。
　
今回の法改正によって、時間外労働の上限は月45時間・年360時間と規定されました。
　
これまでの限度基準告示（厚生労働大臣の告示）による上限は罰則による強制力がないものでしたが、労働基準法に規定されたことで、違反した場合には罰則が適用されることになったのです。
　
1日8時間及び1週40時間の法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合には、いわゆる36協定を必ず労働基準監督署に届け出なければなりません。
　
そして、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、以下を守る必要があります。

• ①時間外労働が年720時間以内
• ②時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
• ③時間外労働と休日労働の合計が、「2か月」「3か月」「4か月」「5か月」「6か月」の平均が全て1か月当たり80時間以内
• ④時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

この「時間外労働の上限規制」に違反した企業は、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられるおそれがあるのです。
　
中小企業の方は1年間の猶予がありますので、まだ間に合います。今のうちに新しい36協定締結の準備をすることをおすすめします。
　
参考：時間外労働の上限規制-厚生労働省

過重労働が認定されたらどうなる？労災の認定基準との関係

過重労働による労働災害のニュースは耳にしたことがある方が多いのではないでしょうか。
　
労災の認定基準では、「脳・心臓疾患の発症前2か月間ないし6か月間にわたって1か月当たりおおむね80時間を超える時間外労働」、
　
「発症前1か月間におおむね100時間を超える時間外労働」があった場合には、業務と発症の関連性が強いとされています。
　
これを「過労死ライン」と呼ばれることがあります。
　
もし従業員が、過重労働が原因で体を壊して労災が認定された場合、時間外労働の上限規制に違反していると疑われる可能性もあります。
　
過労死ラインは目安とはいえ、労働災害が起これば労働基準監督署の監督が入り、上限規制の法違反を指摘されることにもつながりかねません。
　
労働安全衛生法の長時間労働者の面接指導も、「時間外・休日労働が1か月当たり80時間を超えていること」が条件の一つになっています。
　
時間外労働の上限規制は一番に対応すべきです。
　
参考：脳・心臓疾患の労災認定-厚生労働省
　
また、時間外労働の上限規制の影響に付随して、「時短ハラスメント」という新しいハラスメントが生まれてきています。
　
時短ハラスメントは、部下に業務の調整や効率化を一切丸投げにして、労働時間の削減や早い時間での帰宅を要求する行為を指します。
　
形だけ時間外労働の上限規制に対応しても、実態が伴わなければそのしわ寄せは現場の社員に降りかかります。また、時短ハラスメントは自分自身がハラスメント行為として認識できていない場合もあるので、注意が必要です。
　
時短ハラスメントの詳細と対策については下記をご覧ください。
働き方改革で急増！時短ハラスメント(ジタハラ)とは？その意味と対策を解説
　
 

年次有給休暇も取得しないと罰則？

年次有給休暇の年5日の時季指定義務とは？

2019年4月から年5日の年次有給休暇を労働者に取得させることが使用者の義務となりました。
　
使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から1年以内に5日、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。
　
＜対象者＞
年次有給休暇が10日以上付与される労働者
　
ただし、すでに5日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者には時季を指定することができません。
　
また、労働者が自分から請求・取得した日数や計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数（計画付与による日数）は、年5日の時季指定をする日数から控除する必要があるのです。
　
年次有給休暇は、労働者の希望に合わせて取得できるようにするのが原則です。使用者が無理やり時季を指定して労働者の希望を無視することは好ましい方法ではありません。
　
労働者が自分で請求して年次有給休暇が取得できれば、無理に時季を指定する必要はないのです。
　
つまり、「使用者による時季指定」「労働者自らの請求・取得」「計画年休」のいずれかの方法で、結果的に年5日の年次有給休暇を消化すれば、法律違反にはならないのです。
　
どのような罰則があるかを見てみましょう。
　
①年5日の取得ができなかった場合
「30万円以下の罰金」
②時季指定を行う場合において、就業規則に記載していない場合
「30万円以下の罰金」
③労働者が請求する時季に与えなかった場合
「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」
　
①③の場合、原則として労働者1人につき1罪として取り扱われます。10人いたら300万円の罰金となる可能性もあるので要注意です。
　
違反したときには労働基準監督署から指導を受けることになります。
　
労働基準監督署の監督はその是正に向けて改善を目的に指導するもので、必ず罰則が適用されるということはありません。
　
しかし、監督指導を受け入れず改善の意思がないなど悪質なケースの場合は、厳しい判断をされるケースも。
　
②の場合にも注意が必要です。休暇は就業規則に必ず記載しなければなりません。
　
計画的付与などで5日を確実に取れるなら、就業規則に記載していないことだけで直ちに法律違反と判断されることはないと思われます。
　
しかし、「時季指定を行う場合」には就業規則に時季指定の方法などを記載しなければなりません。
　
年5日の時季指定義務はすでに施行されていますが、5日の消化は「付与日（基準日）から1年以内」です。
　
まだ基準日が来ていない労働者も多いと思われます。今にうちにすぐにでも対応をお願いします。
　
参考：年5日の年次有給休暇の確実な取得-厚生労働省

罰則のある条項はほかにもある！要注意の働き方改革関連法令を紹介

中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し

2023年4月1日以降は中小企業も、月60時間を超える時間外労働をさせた場合には、その超えた時間について50%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならなくなります。
　
大企業はすでに適用されていますが、中小企業も2023年3月31日をもって猶予措置が廃止されることになったのです。
　
これに違反した場合には「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられるおそれがあります。

フレックスタイム制の見直しで清算期間が延長

2019年4月からフレックスタイム制の清算期間の上限が1か月から3か月に延長されました。
　
清算期間が1か月を超えて3か月以内の制度にする場合には、以下の要件を満たす必要があります。

• ・清算期間全体の労働時間が、週平均40時間を超えないこと
• ・1か月ごとの労働時間が、週平均50時間を超えないこと

清算期間が1か月を超える場合には、就業規則等へ規定し、労使協定に所定の事項を定め、労働基準監督署に届け出る必要があります。
　
これに違反した場合には「30万円以下の罰金」が科せられるおそれがあります。
　
清算期間が1か月以内の場合は従来通り届出は不要ですが、新たに1か月を超える清算期間でフレックスタイム制を導入するときには、要注意です。

特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル制度）の創設

残業代を支払わなくていい労働者としてニュースで話題になったのを覚えている方もいるのではないでしょうか。
　
高度プロフェッショナル制度とは、「職務の範囲が明確」で「年収1075万円以上」の「高度な専門知識を持つ」労働者の労働時間・休憩・休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用除外する制度のことです。
　
健康確保措置や本人の同意、労使委員会の決議など条件がありますが、高度プロフェッショナル制度については罰則の規定はありません。
　
しかし、違反をすれば高度プロフェッショナル制度が利用できなくなることは考えられます。当然、労働基準監督署の指導の対象になります。
　
健康管理時間（事業場内にいた時間と事業場外で労働した時間の合計）が週当たり40時間を超え、その時間が1月あたり100時間を超えた場合に、
　
労働者の申出の有無にかかわらず、医師による面接指導を実施しなければなりません。
　
労働基準法に罰則がなくても、これに違反すれば労働安全衛生法の罰則として「50万円以下の罰金」が科せられるおそれがあります。
　
参考：働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案の概要-厚生労働省

罰則がなくても要注意　同一労働同一賃金とは？

裁判外紛争解決手続き（行政ADR)とは？

大企業は2020年4月、中小企業は2021年4月に施行される「同一労働同一賃金」の新ルールについてはどうでしょうか？
　
パート・アルバイトの労働者と有期雇用の労働者は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）」、派遣労働者は「労働者派遣法」で非正規労働者の待遇改善規定を整備しています。
　
ここでは、正社員との不合理な待遇差の禁止や差別的取扱いの禁止を定めています。
　
また、待遇差の内容やその理由等について、事業主に説明義務を課しています。
　
結論からいうと、待遇差の合理性などは裁判によって判断される性質のものでもあり、罰則はありません。
　
しかし、行政による履行確保措置（助言・指導・報告徴収等）や裁判外紛争解決手続き（行政ADR：労働局長による援助制度・調停制度の整備）が同時に行われています。
　
パートや派遣社員には、待遇差について説明をしなければなりません。パート・有期雇用労働者や派遣労働者が不合理な待遇差の是正や救済を求めやすくする制度が作られたのです。
　
つまり、罰則がないからと放置していれば指導や勧告を受けるのは当たり前ですが、行政ADRの調停案などで解決できなければ、裁判による訴訟リスクが発生することになります。
　
裁判は公開の場で行われるため、ニュースになれば企業の評判は落ち、「ブラック企業」と風評リスクによる大きな打撃を受けることにもなりかねません。
　
参考：パートタイム・有期雇用労働法周知リーフレット 20190121-厚生労働省

まとめ

今回、働き方改革関連法の罰則がある規定を中心に解説してまいりました。
　
働き方改革関による法改正は、長時間労働の抑制と健康被害防止に重点を置いていることがおわかりいただけたでしょうか。
　
罰則がある法律も多く、また、罰則がなくても企業名が公開されれば「ブラック企業」と風評リスクによる大きな打撃を受ける可能性があります。
　
働き方改革に積極的に取り組むことで、離職率の低下や優秀な人材の確保、そして、企業の生産性の向上・業績向上につながるのです。
　
まだまだ間に合います。働き方改革を企業の競争力・魅力アップに役立ててください。