子育てに積極的に関わる男性を「イクメン」と呼ぶようになって約10年が経ちました。
その流れを受けて、「イクボス」という言葉も近年聞かれるようになってきています。

 

育休は現在は女性だけのものではなくなっており、男性も取得をすることで企業自体に良い結果をもたらすことも多く、注目されています。

 

本記事では「イクボス」とは何かを解説し、企業にもたらすメリットと、イクボスを自社内で推進するにはどう対応すればよいか解説していきます。

 

イクメンではなく「イクボス」の時代

子育てに積極的に参加する男性のことを「イクメン」と呼ぶのに対し、部下の育児休業取得を推進し、仕事と育児を両立しやすい環境の整備に努めるリーダーを「イクボス」と呼びます。

イクボスはいつから？

イクボスという言葉生まれたのは、2013年3月群馬県で行われた「イクボス養成塾」だといわれています。

 

その後、NPO法人ファザーリング・ジャパンが2014年2月にイクボスプロジェクトを発足、メディアに取り上げられたことで一気に認知が広がりました。

 

また、2016年9月に東京都の小池都知事や、同年12月に厚生労働省の塩崎大臣がイクボス宣言を行ったことで世間の関心が高まりました。

イクボス推進に取り組む団体

「笑顔の父親を作る」がコンセプトのNPO法人ファザーリングジャパンは、「Fathering＝父親であることを楽しむ」の理解・浸透を目的として活動しています。

 

また、厚生労働省も、「イクボス」を推進しています。

イクボスの定義は広範囲にわたる

「育児を支援するボス」という意味で知られている「イクボス」ですが、本来の意味はもっと広範囲に渡っています。

 

「イクボス」の支援対象は育児をする男性だけにとどまりません。子育てをする女性社員はもちろん、一緒に働く仲間のキャリアや人生自体を応援するリーダーのことです。

 

つまり「イクボス」とは、

”職場で共に働く部下・スタッフのワークライフバランス（仕事と生活の両立）を考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司（経営者・管理職）”

のことを指すといえるでしょう。

 

広がるイクボスの取り組み

イクボス宣言とは？

イクボス宣言とは、従業員がワーク・ライフ・バランスを保ちながら安心して子育てに取り組めるような環境をつくると、自治体や企業が公に宣言することです。

 

とはいえ公的な制度や法令ではないため、現状では定義や証明書はありません。

 

厚生労働省は「日本総イクボス宣言」をプロジェクトとして掲げ、参画している企業や団体をホームページ上で紹介するなど、イクボスの浸透に力を入れていることがわかります。

 

実際に取り組む内容としては、

・在宅勤務の導入
・有給取得の促進
・遅い時間の会議の削減
・生産性を最大限にするための業務効率化
・男性の育休を推進

など多岐にわたります。

 

イクボス宣言を行った企業例

厚生労働省の公式ページに記載されている、実際にイクボス宣言を行った企業のリーダーと、その宣言文を紹介します。

 

損害保険ジャパン日本興亜(株)　伊東取締役常務執行役員

「ＷｏｒｋもＬｉｆｅも生産性向上！！時間活用のプロフェッショナルに。」

あいおいニッセイ同和損害保険(株)　長島代表取締役副社長執行役員

「人財育成と働き方改革を全力サポートします！！」

(株)ファミリーマート　澤田代表取締役社長 

「社員のみんなが笑顔でワークとライフを楽しむことができるファミリーマートをつくります！」

(株)スターフライヤー　松石代表取締役社長執行役員 

「私たち管理職は、スターフライヤーらしいイクボスに向けて、ホスピタリティあふれるリーダーを目指します。」

(株)日立ソリューションズクリエイト　西條取締役社長  

「社内にイクボスブームを巻き起こし、部下のＷＬＢを応援します！」

 

出典：皆様からいただいたイクボス宣言 -厚生労働省

 

イクボス10か条とは？

NPO法人のファザーリング・ジャパンでは、下記の10か条のうち、過半を満たしていることを「イクボス」の条件としました。

 

1. 理解

現代の子育て事情を理解し、部下がライフ（育児）に時間を割くことに、理解を示していること。

2. ダイバーシティ

ライフに時間を割いている部下を、差別（冷遇）せず、ダイバーシティな経営をしていること。

3. 知識

ライフのための社内制度（育休制度など）や法律（労基法など）を、知っていること。

4. 組織浸透

管轄している組織（例えば部長なら部）全体に、ライフを軽視せず積極的に時間を割くことを推奨し広めていること。

5. 配慮

家族を伴う転勤や単身赴任など、部下のライフに「大きく」影響を及ぼす人事については、最大限の配慮をしていること。

6. 業務

育休取得者などが出ても、組織内の業務が滞りなく進むために、組織内の情報共有作り、チームワークの醸成、モバイルやクラウド化など、可能な手段を講じていること。

7. 時間捻出

部下がライフの時間を取りやすいよう、会議の削減、書類の削減、意思決定の迅速化、裁量型体制などを進めていること。

8. 提言

ボスからみた上司や人事部などに対し、部下のライフを重視した経営をするよう、提言していること。

9. 有言実行

イクボスのいる組織や企業は、業績も向上するということを実証し、社会に広める努力をしていること。

10. 隗より始めよ

ボス自ら、ワークライフバランスを重視し、人生を楽しんでいること。

※NPO法人フェザーリング・ジャパン「イクボスプロジェクト」https://www.fathering-japan-ikuboss.com/

 

ただ宣言を行うだけでは、何も変わりません。

個人が自分に合わせた働き方ができているかを汲み取り、場合によっては制度の変更や就業規則の見直し、人員が適正か判断するなど、社内での取り組みも必要になってきます。

 

イクボスが企業にもたらすメリット

イクボス宣言をし社内制度を整えることによって、企業にもメリットが生まれます。

社内認識の変化

イクボス宣言を行い制度や効率化が進むことで、社内の認識は大きく変化します。

 

時短勤務や休暇取得の社員が増えることで、チームの協調性や生産性、助け合いが生まれる文化に変わっていきます。

 

また、現状「有給を取りにくい」「社内に前例がない」との理由で休暇申請に抵抗があった人も取得しやすくなります。

企業イメージUP

現在は女性が活躍すること、ダイバーシティな働き方が注目される時代です。

 

若者の関心も年々増え、2019年卒就活生へのアンケートでは、「結婚後の待遇、働き方を考慮してくれるか」「時短・リモートワーク・副業OKなど柔軟な制度があるか」の項目に注目が集まっています。

※出典：OfferBox 就活生働き方意識調査

 

企業のイメージアップは採用力強化やインナーブランディングの強化など副次的な効果をもたらしてくれる点も見逃せません。

 

マタハラ・パタハラがなくなる

悲しいことに、妊娠・出産する社員に対し心無い対応をする同僚・上司や部下に悩まされ「マタハラ」「パタハラ」という言葉も広がっています。

 

十分な理解を得られず、やむなく社員が退職をしてしまうことは会社にとっても大きな損害となります。子育てをしながら長く活躍するためには、産休や育休に関する会社の理解が不可欠です。

 

上司の理解があることで子育てに関する問題が減少すると言っても良いでしょう。

従業員満足度の向上・離職防止

ワークライフバランスがしっかりと取れる企業であれば、従業員満足度は向上しやすいといえます。会社と従業員のエンゲージメントが高まれば、短期離職の防止などにもつながります。

 

また、育児のために離職をする必要がなくなるので、従業員の止むを得ない離職も防ぐことができるようになります。

 

自社内でイクボスを推進するための施策とは？

業務量の可視化・調整

2019年4月より働き方改革関連法が施行され、残業時間が法律で厳しく取り締まられるようになりました。これにより企業は従業員の残業時間を削減する必要に迫られています。

 

その中で、業務量は変わらないのに、ただ残業時間を減らすことを強要する「時短ハラスメント」という新しいハラスメントも増加傾向にあります。

 

また、現場社員が残業時間を減らしたことで業務が回らずに、しわ寄せが上司など管理職にきてしまい、管理職が疲弊してしまうという状況も発生しやすいです。

 

業務過多の状態では、育児と仕事を両立やそのサポートは難しいです。

 

まずは、管理職を含めて現在の担当業務の範囲・内容を可視化したうえで、優先度の低い業務を減らすなどして、業務量を調整することが、イクボスを推進する上で必要不可欠といえます。

 

特別休暇など支援制度を増やす

育児・介護休暇などは、法律によって定められた法廷休暇であり、企業は従業員が取得を申し出た場合には取得させる必要があります。

 

イクボス推進をするにあたっては、法定外休暇以外にも企業で独自の対応ができないか検討をする必要があります。

 

例えば、大手IT企業のヤフーでは、以下のような制度を定めて従業員の子育てを支援しています。

 

・マタニティー休暇・・・ 5労働日以内（産前休暇取得まで）

・ヤフー出産休暇・・・産前休暇の前に7日間

・産前産後休暇・・・産前6週間（多胎妊娠の場合14週間）～産後8週間

・育児休業・・・子どもが1歳に達するまで。保育所等への入所が決まらない場合は2歳に達するまでの間で延長可能

・子どもの看護休暇・・・小学校就学前の子ども1人の場合 5労働日以内／小学校就学前の子ども2人以上の場合 10労働日以内

・育児時差出勤・・・子どもが小学校を卒業するまで、1日あたり1時間半までの時差出勤制度

・育児短時間勤務・・・子どもが小学校を卒業するまで1日の所定労働時間を5時間までに短縮する制度

・配偶者の出産に伴う特別休暇・・・出産日の1週間前から出産日の後1カ月以内で3労働日以内

出典：従業員の約束-ヤフー

 

サイボウズでは、2014年より「学童保育に行きたがらない」「子どもの預け先が無い」といった問題解決のために子連れ出勤制度を開始して、従業員の子育てをサポートしています。

上記のような支援制度を就業規則として定めて公表していくことで、イクボスを推進しやすくなります。

 

社内の意識変革や雰囲気作り

従業員たちの意識を変えて、会社全体として従業員の子育てを応援していく雰囲気作りも必要といえます。

 

ワークショップやハラスメント研修などを社内で実施するのは一つの手段です。

 

また、経営者や役員など会社のトップが率先して、ワーク・ライフ・バランスを重視した働き方をしたり、育休を取得したりすることで、従業員の育休取得への心理ハードルを下げる効果が期待できます。

 

ヤフーでは、2013年にから「パパ・ママサポーター制度」を発足させ、子育て中の従業員とその上司を対象としたさ段階や、情報交換・悩み相談ランチ、個別の相談の受付など、仕事と育児の両立支援の活動を実施しています。

出典：従業員の約束-ヤフー

 

働く環境を柔軟に

オフィスへの出社を必須とするのではなく、テレワークなど在宅で勤務できるような環境を整えることもイクボスの推進には効果的です。

 

在宅での育児と仕事をバランスよく行うことで、育児によるやむおえない離職や休職なども防ぐことができます。育児をしながらでも柔軟に隙間時間を使って業務に当たることができます。

 

昨今では、テレワークをサポートするようなITツールも数多く存在しており、有効活用することで十分にテレワークの環境を構築できる企業は多いと思います。

 

テレワークと合わせて、フレックスタイム制の導入も検討してみもよいでしょう。

 

コアタイム以外は基本的に自由に使うことができるので、子ども送り迎えなどで朝の時間が必要な場合でも対応することができます。

※コアタイムを定めない「スーパーフレックス制度」も存在しています。直近ではNECが導入してニュースになっています。

おわりに

育児と仕事を両立できる会社に変えていくには、上司や企業トップの経営者が先頭に立って推進していく必要があります。

 

必要に応じて、社員の業務量の調整や、就業規則を変更して子育てをサポートするような支援体制を構築することも大切です。

 

イクボスを推進することは容易ではないですが、働き方改革が求められる昨今、企業へのメリットも大きいので、ぜひ検討してみはいかがでしょうか？